Ensayo gestion humana

MODELOS DE GESTION POR COMPETENCIAS

SANDRA ARRIETA VARGAS
Ensayo de Gestión Humana presentado al Docente: HUMBERTO MARIANO

CORPORACION UNIVERSITARIA LATINOAMERICA
ADMINISTRACION FINANCIERA VIII
BARRANQUILLA
2012

MODELOS DE GESTION POR COMPETENCIAS
Independientemente de cómo se interpretan las competencias, se considera necesario establecer un proceso de análisis de lasmismas que permita concretar, tanto las competencias que posee una determinada persona, como las competencias que resultan necesarias para el buen desempeño de un puesto de trabajo. Es este sentido, a pesar de la ansiada búsqueda de objetividad en las ciencias sociales, debemos reconocer que el proceso de análisis e identificación de competencias estará notablemente influenciado por el enfoque oparadigma teórico desde el que se parta. El resultado de dicho proceso dará lugar a normas o estándares de competencia que diferirán sustancialmente según el enfoque utilizado, pues el enfoque conductista perseguirá la localización y descripción de aquellos atributos causalmente relacionados con un desempeño laboral superior respecto a una medida de tendencia central, mientras que el enfoquefuncionalista se materializará en la identificación de normas o criterios directamente relacionados con resultados concretos, y el enfoque constructivista tendrá como objetivo la definición de normas de tipo contextual que eviten las disfunciones que puedan surgir en las organizaciones.

ENFOQUE CONDUCTISTA

Desde el enfoque conductista se defiende como objeto de estudio el comportamiento de aquellaspersonas que realizan un trabajo con eficacia y con un rendimiento notablemente superior al resto de personas que desempeñan el mismo puesto.
Los puestos de trabajo y las competencias necesarias para su desempeño se definen por tanto atendiendo a los atributos y características de dichas personas, que en los artículos de divulgación de management son en ocasiones denominados "trabajadoresestrella". Bajo este enfoque, el desempeño laboral efectivo constituye el eje central del análisis y construcción de competencias, motivo por el cual es el paradigma preferentemente adoptado en entornos empresariales.
Para el análisis de los comportamientos de las personas objeto de estudio, se puede emplear la técnica de Incidentes críticos, mediante la cual se solicita a los trabajadores de altorendimiento y eficacia que identifiquen y posteriormente describan en detalle, aquellas situaciones que consideren importante en relación con el logro de objetivos en sus trabajos, destacando tanto los resultados positivos como los negativos. Bajo esta óptica que considera las competencias como características casualmente relacionadas con el desempeño eficiente de las personas en sus puestos detrabajo, las competencias pueden estar compuestas por motivos, rasgos de personalidad, habilidades, actitudes, valores y conocimientos que las personas aplican para el desempeño de un puesto de trabajo determinado en una organización concreta. Estas características no pueden ser estudiadas de forma directa, pero sí permiten su análisis gracias a su manifestación como comportamientos observables ocompetencias.
En las décadas de los años 70 y 80 del siglo XX, y básicamente a raíz de los planteamientos iniciados por McClellan (1973), los seguidores del enfoque conductista centraron sus trabajos en la identificación de aquellas competencias que permitiesen predecir el desempeño excelente de directivos y gerentes de grandes empresas y, en este sentido, son pioneros los trabajos de Boyatzis (1982),cuyos resultados con una muestra de 2000 mandos de veintiuna empresas diferentes, permitieron identificar cinco agrupaciones (clusters) de competencias genéricas que explicaron la variación existente entre el desempeño de un gerente eficaz y el desempeño de otros gerentes con rendimiento promedio o bajo. Los cinco clusters en lso que se agruparon las veintiuna competencias genéricas fueron la...