Ensayo semana 5

El estado del arte del Desarrollo Organizacional en México
Alejandro Serralde S.*
El México de 1985 es completamente diferente al de hace 20 años. Su dimensión demográfica y
su evolución social son un buen indicativo. La dimensión industrial y la evolución organizativa
son un testimonio. Hacia la década de los 60 comenzaban a salir a la calle los primeros
graduados en el terreno de laadministración de empresas y de las relaciones industriales.
Entonces había una necesidad en las empresas de recursos humanos con más formación en el
campo organizativo. La experiencia administrativa y gerencial se adquiría en las propias
empresas o en entrenamientos en el extranjero. Los programas para mejorar la productividad,
cuando los había de manera formal, se inspiraban en la racionalizacióndel uso de los recursos,
con un fuerte apoyo en el conocimiento técnico de las operaciones. Las ciencias sociales se
usaban poco; se aplicaba más el conocimiento tradicional en el manejo de los asuntos
organizacionales. El método de programación de Ruta Crítica había llegado a las empresas como
una innovación para mejorar la planeación y aumentar la capacidad de realización. Le había
seguidoel PERT y luego los primeros procesos computarizados. El desarrollo gerencial como tal
era incipiente y el desarrollo organizacional era proyecto para unas cuantas organizaciones
progresistas. En este artículo presentamos el cambio ocurrido en el terreno del cambio dirigido o
desarrollo organizacional.
Concepción original del Desarrollo Organizacional (DO)
La preocupación de los gerentes paramejorar la productividad en las organizaciones ha venido
siendo continua desde los albores de la revolución industrial, pero ha venido cambiando en su
metodología, en la medida en que han cambiado también las suposiciones básicas de la buena
gestión, como consecuencia del aumento en los conocimientos y la exigencia de las necesidades,
estimulada por la gradualmente creciente competenciainter-empresarial.
Las escuelas de la administración científica, de las relaciones humanas y de la dinámica de
grupos han sido el germen de las diferentes tendencias. De esta última ha surgido un nuevo
conocimiento con una variedad de aplicaciones, para convertirse en una de las metodologías
más controvertidas en el campo del mejoramiento organizacional. Muchos autores ya lo han
matado, otros lohan replanteado, gran cantidad de organizaciones lo han experimentado, otras
más lo han abortado y mientras tanto, el interés se proyecta incesantemente creciente en el
ámbito de los especialistas de recursos humanos. Su nombre es Desarrollo Organizacional.
Los gerentes de la segunda mitad de los años 60, profundamente preocupados por la
productividad se enfrentaron al dilema: 1) de movilizartotalmente la energía de los recursos
humanos de la organización hacia el logro de los mitos organizativos y, al mismo tiempo, 2)
organizar el trabajo, el ambiente de trabajo, los sistemas de comunicaciones y las relaciones de
la gente, para que el bienestar personal, el desarrollo y crecimiento, así como la satisfacción,
sean significativamente alcanzados en el trabajo.
Consultores enEfectividad Gerencial, S. A. de C. V.
Prohibida su reproducción

Para resolver ese dilema en nuestro medio ambiente de rápidos cambios, se debían desarrollar
nuevas formas de organización, se debían aprender procesos de planeación y fijación de
objetivos más efectivos; y debía dedicarse el tiempo de equipos interdependientes de trabajo, a
mejorar sus métodos operativos, de toma de decisiones y decomunicación.
Los grupos conflictivos o competitivos debían moverse hacia una forma de colaboración en el
trabajo. Para que todos estos cambios ocurrieran y pudieran mantenerse, se hacía necesario un
esfuerzo de cambio planeado y dirigido, un programa de Desarrollo Organizacional (DO).
De universidades norteamericanas y europeas surgieron los primeros especialistas que a la
postre serían...