Ensayo sobre cultura organizacional

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Presentado por:
Ana Maria Lopera
Silvia Valencia
Camila Sarmiento
HABLANDO DEL CONTEXTO GLOBAL…
Antes de la década de los 80, los colaboradores valoraban la estabilidad laboral, era común ver que el primer trabajo de una persona durara años y se convirtiera en su única experiencia. Sin embargo, el entorno ha cambiado y con él, las relaciones laborales. Hoy en día vivimos en un mundo depermanente movimiento y cambio, todo producto nuevo es copiado en muy poco tiempo, el acceso a la información permite que todo esté al alcance de todos en cualquier momento. Además, las grandes restructuraciones y reducciones corporativas generadas por la crisis de los años 2008-2009 destruyeron la lealtad hacia las compañías y el cambio frecuente de trabajo se convirtió en una parte importante en lacarrera de una persona, dejando de ser sinónimo de fracaso. La estabilidad entonces ha sido remplazada por personas que cambian continuamente de trabajo para moldear sus carreras de acuerdo a sus deseos, haciendo que el compromiso de los empleados con las organizaciones decrezca y se volqué hacia ellos mismos.
Andrés Hatum en el artículo ¿Qué pasa con el talento después de la crisis?, publicado enla edición (Enero-Febrero 2010) de revista Harvard Business Review, plantea cinco ideas para contrarrestar el efecto causado en las organizaciones por la crisis.
Primero, explica la importancia de comprender las motivaciones e intereses de las generaciones que están presentes en las empresas hoy en día, entre ellas resalta el valor que hoy presenta para los trabajadores alcanzar susexpectativas laborales en materia de sueldo, flexibilidad, ascenso rápido y tiempo libre.
Segundo, resalta la importancia de reformular el mapa de competencias en las organizaciones, puesto que estas necesitan identificar aquellas que les permitan diferenciarse y ser utilizadas para mejorar el proceso de contratación, para que el talento sea detectado, contratado y haga una diferencia.
En la tercerafase replantea el rol de Recursos Humanos en la gestión del talento, la implementación de una estrategia para el talento debe ser realizada por todos los niveles organizacionales, liderada por la alta dirección y seguida por el resto de la organización. Recursos Humanos es un facilitador y un catalizador, por ende deberá actuar como un socio estratégico de negocios y de talento durante este proceso.La atracción de talentos requiere una planeación creativa y a largo plazo. Esta debe enfocarse en aspectos que van más allá de las motivaciones extrínsecas que influyen en la toma de la decisión de los colaboradores de quedarse o irse. Finalmente, para que una estrategia de talento sea exitosa, deberá ser tratada como un proceso donde la atracción, el desarrollo y la retención esténinterrelacionados. Así mismo deberá ser coherente y confiable, de modo que el talento y el capital humano hagan que las empresas se distingan y logren ventajas competitivas.
Para esta materia, el libro “El Futuro de la Administración” de Gary Hamel se convierte en una herramienta muy valiosa al servir de hilo conductor en el momento de estudiar y entender el contexto actual para redefinir el funcionamientoempresarial, y por ende, el papel del área de Recursos Humanos en una empresa de la actualidad. Un mundo en permanente cambio requiere que se modifique la forma de hacer las cosas, de administrar y de promover los objetivos organizacionales motivando al trabajo, coordinando actividades, hallando, desarrollando y reteniendo talentos, gestionando conocimientos; todo esto soportado por laadministración de recursos y la construcción de relaciones.
Como ya se mencionó, en un entorno con estas características, la tarea de atraer y seleccionar la gente apropiada para la organización, necesita ser pensada y llevada a cabo bajo unos parámetros diferentes a los tradicionales. El cambio permanente y los múltiples intereses de los jóvenes, hacen que la estabilidad y permanencia en un cargo sea...
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