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La identidad cultural y el cambio cultural
Por Guillermo Bosovsky Favre
Director de DOXA | |

Toda organización comporta, por definición, una identidad cultural. Ésta implica la existencia de un conjunto articulado de valores, tradiciones, símbolos, creencias y modos de comportamiento que funciona como elemento cohesionador y actúa para los individuos como soporte de su sentimiento depertenencia.
La identidad cultural permite a la organización existir como un todo orgánico, preservar su legitimidad, establecer unas reglas de juego y unos referentes para que los individuos se acomoden a un orden y unos principios coherentes de funcionamiento.
La identidad cultural es una realidad compartida. Los individuos que entran en la organización son formados en su cultura. Además, lacultura ejerce una presión para que los individuos miembros acepten los valores establecidos y las reglas de juego, y tiende a disuadir las disidencias.
La cultura organizacional se comienza a constituir a partir de la visión y la misión formuladas por el fundador y sostenidas por los líderes. Pero a la vez es el resultado de un proceso natural y espontáneo que se constituye a partir de la experienciade interacción de los miembros entre sí y la de éstos con el entorno para la resolución de problemas y para la consecución de sus objetivos. Esta cultura que se va constituyendo a partir de la experiencia compartida por los miembros puede ser coherente o no con la cultura formulada como proyecto estratégico por la alta dirección. De hecho, es necesario gestionar proactivamente la identidadcultural de la empresa para reducir el gap existente entre una y otra realidad cultural.
Las organizaciones son organismos vivos, en evolución constante. Existe una tensión entre la identidad cultural y el cambio cultural en las organizaciones. Una organización con una identidad cultural demasiado débil tiende a disgregarse, a caer en la atonía, a diluirse en los conflictos de poder y los conflictosideológicos que generan desorden, desaliento, desunión, falta de sinergias y pérdida de credibilidad y de autoestima. Sin embargo, una organización que permanece cerrada en una identidad cultural inmóvil genera fuertes resistencias al cambio, y éstas ahogan la diversidad e impiden la necesaria evolución, la innovación y la adaptación a los nuevos escenarios.
Las empresas van evolucionando,innovando, creando y adaptándose a los cambios del entorno, y a la vez van sobreviviendo como entidades diferenciadas y consistentes, gracias a esta dinámica entre los factores de mantenimiento y de cambio en la identidad cultural. En muchos casos esta tensión se va resolviendo gradualmente a lo largo de los años, y se va produciendo una evolución a partir de la suma de pequeños cambios. Pero hay muchasocasiones en las que se produce en un corto período de tiempo un cambio importante mediante un salto cualitativo en la identidad cultural. Por ejemplo, cuando hay una fusión entre empresas, o una absorción, cuando la empresa se implanta en un nuevo país, cuando la empresa cambia sus enfoques de trabajo, cuando se introduce en un nuevo tipo de negocio, cuando se produce una grave crisis yreestructuración, cuando cambia de propietarios, cuando sale a bolsa, cuando vive un importante cambio tecnológico, etc. Todas éstas son situaciones de cambio cultural intenso de las que los responsables estratégicos deben ocuparse.
Sea el cambio cultural gradual o repentino, en toda organización hay personas que se erigen como guardianes de la identidad cultural existente y otras que tienden a ladisgregación y la pérdida de los valores comunes, hay personas propiciadoras de la evolución, y otras, defensoras del inmovilismo. Y estos distintos estilos de personas existen entre los directivos y entre el personal de base.
La identidad cultural no se encuentra encarnada solamente en lo que piensan, creen, sienten y desean las personas, sino también en los procesos, en el organigrama, en los...
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