Entrevista De Salida
Páginas: 5 (1172 palabras)
Publicado: 13 de julio de 2011
FORMATO DE ENTREVISTA DE SALIDA
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La entrevista de salida o dimisión se ha convertido desde hace largo tiempo en una práctica común en Recursos Humanos de las empresas más estructuradas. Sin embargo el común de las empresas piensa que es solo "otro jueguito" de RH y no le su justa importancia. En este artículo se trataran las características y objetivos de la entrevista de salida conalgunos ejemplos de su utilidad.Características * Se realiza cuando un colaborador abandona la empresa ya sea voluntaria o involuntariamente, preferiblemente luego de la liquidación y antes de dar las referencias escritas. * No debe tener una duración mayor de media hora. * Existen modalidades escritas y personales * El entrevistador no puede ser el jefe directo de la posición * Espreferibla que el entrevistador labore en el área de RH * Debe realizarse en un formato estandarizado para todo el personal * Debe cubrir por lo menos las siguientes áreas: Relación con el Jefe Directo, Escala Salarial, Compensaciones y Beneficios, Horarios y cargas de trabajo, Clima, Razón para Abandonar la empresa y Recomendaciones Abiertas. * Se recomienda agrupar las entrevistas pordepartamento y por posición.Objetivos * Identificar causas comunes de renuncia * Ver el impacto de estas causas en los Indices de Rotación * Calcular el costo de los Indices de Rotación * Detectar eventos desencadenantes de renuncias masivas * Evaluar las estrategias de retención de talento * Detectar robo de personal por parte de la competenciaVeamos algunos ejemplos del correcto uso de lasEntrevistas de Salida:Débora labora en adquisición de talento para una importante compañía de seguros en Panamá, cubre las posiciones en base a las descripciones de puesto y utiliza técnicas basadas en competencias. Al renunciar la Asistente de Mercadeo, se disparó la rotación en ese puesto y en los últimos dos años han estado 6 personas en esa posición. De estas 4 han renunciado y las 2 restantesno superaron el periodo de prueba. Ahora la posición se encuentra nuevamente vacante, pero Debora en lugar de simplemente reclutar como lo había hecho hasta el momento decide revisar las Entrevistas de Salida para Asistente de Mercadeo. En estas el motivo más común de renuncia es el mal trato del nuevo Gerente de Mercadeo y coincide con la razón de renuncia de la primera Asistente que tenía 3 añosde laborar con la empresa.Débora no ha resuelto completamente el problema, debe hablar con el Gerente de Mercadeo para modificar el Perfil de Búsqueda o indagar las causas de sus constantes reprimendas para sus asistentes. Pero se encuentra encaminada a resolver el problema real de esa vacante. |
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DIAGRAMA DEL PROCESO DE INDUCCION
La inducción y la bienvenida comienza desde que elcandidato al puesto entrega su solicitud y se le proporciona información sobre la vacante que se pretende cubrir, normalmente se considera terminada cuando el empleado ha tenido suficiente tiempo para digerir la información requerida y aplica con un grado razonable de éxito lo que ha estado aprendiendo.
Sin embargo uno de los aspectos más delicados del proceso de inducción tiene lugar el primer día delabores, el cual habitualmente resulta indeleble en la memoria.
Es importante tomar en cuenta que los individuos exacerban la necesidad de apoyo, seguridad y aceptación, de tal forma que las actividades realizadas deben estar matizadas por una actitud cordial.
La formalidad de la inducción estará determinada por el tipo de organización de que se trate y por las actividades que realice.
Lamayoría de los planes contienen :
Información de la organización.
Políticas de Personal.
Condiciones de Contratación.
Plan de beneficios para el trabajador.
Días de Descanso.
El trabajo a desempeñar.
Forma de Pago.
Estos y más aspectos se encuentran dentro del manual de Bienvenida entregado a cada nuevo trabajador.
ACTIVIDADES.
Conocer la Historia de la Organización....
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La entrevista de salida o dimisión se ha convertido desde hace largo tiempo en una práctica común en Recursos Humanos de las empresas más estructuradas. Sin embargo el común de las empresas piensa que es solo "otro jueguito" de RH y no le su justa importancia. En este artículo se trataran las características y objetivos de la entrevista de salida conalgunos ejemplos de su utilidad.Características * Se realiza cuando un colaborador abandona la empresa ya sea voluntaria o involuntariamente, preferiblemente luego de la liquidación y antes de dar las referencias escritas. * No debe tener una duración mayor de media hora. * Existen modalidades escritas y personales * El entrevistador no puede ser el jefe directo de la posición * Espreferibla que el entrevistador labore en el área de RH * Debe realizarse en un formato estandarizado para todo el personal * Debe cubrir por lo menos las siguientes áreas: Relación con el Jefe Directo, Escala Salarial, Compensaciones y Beneficios, Horarios y cargas de trabajo, Clima, Razón para Abandonar la empresa y Recomendaciones Abiertas. * Se recomienda agrupar las entrevistas pordepartamento y por posición.Objetivos * Identificar causas comunes de renuncia * Ver el impacto de estas causas en los Indices de Rotación * Calcular el costo de los Indices de Rotación * Detectar eventos desencadenantes de renuncias masivas * Evaluar las estrategias de retención de talento * Detectar robo de personal por parte de la competenciaVeamos algunos ejemplos del correcto uso de lasEntrevistas de Salida:Débora labora en adquisición de talento para una importante compañía de seguros en Panamá, cubre las posiciones en base a las descripciones de puesto y utiliza técnicas basadas en competencias. Al renunciar la Asistente de Mercadeo, se disparó la rotación en ese puesto y en los últimos dos años han estado 6 personas en esa posición. De estas 4 han renunciado y las 2 restantesno superaron el periodo de prueba. Ahora la posición se encuentra nuevamente vacante, pero Debora en lugar de simplemente reclutar como lo había hecho hasta el momento decide revisar las Entrevistas de Salida para Asistente de Mercadeo. En estas el motivo más común de renuncia es el mal trato del nuevo Gerente de Mercadeo y coincide con la razón de renuncia de la primera Asistente que tenía 3 añosde laborar con la empresa.Débora no ha resuelto completamente el problema, debe hablar con el Gerente de Mercadeo para modificar el Perfil de Búsqueda o indagar las causas de sus constantes reprimendas para sus asistentes. Pero se encuentra encaminada a resolver el problema real de esa vacante. |
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DIAGRAMA DEL PROCESO DE INDUCCION
La inducción y la bienvenida comienza desde que elcandidato al puesto entrega su solicitud y se le proporciona información sobre la vacante que se pretende cubrir, normalmente se considera terminada cuando el empleado ha tenido suficiente tiempo para digerir la información requerida y aplica con un grado razonable de éxito lo que ha estado aprendiendo.
Sin embargo uno de los aspectos más delicados del proceso de inducción tiene lugar el primer día delabores, el cual habitualmente resulta indeleble en la memoria.
Es importante tomar en cuenta que los individuos exacerban la necesidad de apoyo, seguridad y aceptación, de tal forma que las actividades realizadas deben estar matizadas por una actitud cordial.
La formalidad de la inducción estará determinada por el tipo de organización de que se trate y por las actividades que realice.
Lamayoría de los planes contienen :
Información de la organización.
Políticas de Personal.
Condiciones de Contratación.
Plan de beneficios para el trabajador.
Días de Descanso.
El trabajo a desempeñar.
Forma de Pago.
Estos y más aspectos se encuentran dentro del manual de Bienvenida entregado a cada nuevo trabajador.
ACTIVIDADES.
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