Entrevista por incidente critico

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Entrevista de Incidentes Críticos
Febrero de 2.009

Entrevista de Incidentes Críticos
Aplicación de la técnica de la “Behavioral Event Interview” a la evaluación de competencias.


Utiliza una estrategia estructurada de exploración (y no una secuencia de preguntas) para conocer las pautas de comportamiento que el evaluado utiliza. Se recoge el relato de algunas situaciones realesrecientemente vividas por el entrevistado, sacando a la luz lo que pensó, sintió, dijo e hizo en los momentos clave de cada situación.



La mayor fiabilidad y validez se obtiene a través de entrevistadores certificados, grabación de la entrevista, trascripción e identificación detallada de las evidencias de competencias (codificación).

© 2009 Hay Group. All Rights Reserved

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Un poco dehistoria…
El primer proyecto de competencias data de 1973: Desarrollo de un Modelo para la selección efectiva de los “Foreing Service Officers” para el “State Department” de los Estados Unidos, a partir de la identificación de características que diferenciaban a los ocupantes con desempeño superior.
− − −

Empatía transcultural, expectativas positivas a pesar de la provocación, rapidez en lacomprensión de las redes de influencia, etc.

Ese mismo año, 1973, el Profesor David McClelland, de la Universidad de Harvard, publicó el libro “Testing for Competence rather than Intelligence”. Durante los años siguientes se desarrolló la Metodología Group de Competencias, hasta que en 1986 se produjo la integración Hay Group. En España Hay Group ha aplicado la metodología Hay Group desde 1990.© 2009 Hay Group. All Rights Reserved

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Una Competencia es …

Una competencia es una característica personal que lleva a un comportamiento diferenciador de éxito

Persona

Comportamientos

Resultados

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Competencias y Resultados

Se ha demostrado1 que en un puesto dado los mejores desarrollan una mayor productividad (entre un 48% y120%) frente a los promedio.

(1) J.E. Hunter & F.L. Schmidt & M.K. Judiesch “Individual References in Output Variability as a Function of job complexity Journal of applied psychology 75 (1990) 28 - 42

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Competencias y Resultados (cont.)
Ejemplo camarero
Habilidades y conocimientos Llevar bandeja Cambiar barril Protocolo Manipulación de alimentosFunciones Servir Cobrar Atender Limpiar

Competencias Iniciativa Orientación al cliente Empatía Flexibilidad

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Cómo son las competencias en acción

Médico A Licenciado

Médico B

Conocimientos Habilidades
Rol Social Autoimagen Rasgos de personalidad Motivos

Licenciado

Experto Soy inteligente Arrogante

Sanador Ayuda a la gente aayudarse a si misma Correcto y empático Poder socializador

Logro Personal

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Ejemplo: ORIENTACIÓN AL CLIENTE
Definición
Profundidad en la comprensión de las necesidades del cliente y la satisfacción de éstas

Pregunta Clave
¿Actúa la persona en beneficio del cliente?

La Orientación al Cliente implica un deseo de ayudar o servir a losclientes, de satisfacer sus necesidades Significa centrarse en descubrir y/o satisfacer las necesidades de los clientes.

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Principales características de la BEI
Utiliza una estrategia estructurada de exploración (y no una secuencia de preguntas) que logra obtener las experiencias del entrevistado tal y cómo él las ve. Identifica las experiencias másimportantes, desde el punto de vista del entrevistado. Se trata de un trabajo de “investigación”, no de reflexión. No se permite a los entrevistados sacar conclusiones sobre “qué es lo que se requiere en el puesto de trabajo” . Obtiene comportamientos concretos (acciones, pensamientos y sentimientos) que tuvieron lugar en el pasado. Se centra en lo que hace el entrevistado en relación a lo que asegura...
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