Entrevista A Candidatos
Páginas: 15 (3576 palabras)
Publicado: 12 de febrero de 2013
Administración de Recursos Humanos
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Karina Cruz
11 Diciembre 2012
Introducción
La entrevista de selección es, probablemente, el método más utilizado en la selección de personal, al tiempo que es el elemento que, con frecuencia, tiene más peso a la hora de tomar una decisión respecto a la admisión o no admisión del candidato. A pesar de la profusión de su uso,es uno de los instrumentos menos conocidos y peor utilizados de la selección de personal. Por otra parte, las personas que la ponen en práctica no tienen, frecuentemente, los conocimientos y destrezas necesarios para adoptar juicios útiles respecto al candidato, ni utilizan una metodología que le permita obtener buenos resultados.
La entrevista de selección no ha demostrado, en general,poseer mucha validez, no obstante debe seguir utilizándose ya que, además de su función selectiva, tiene otras de importancia tales como verificar la información dada anteriormente por el candidato, presentar la organización a éste, establecer con el candidato una relación personal y dar a éste la oportunidad de resolver algunas dudas respecto a su futuro trabajo.
Por otra parte, la técnica de laentrevista de selección puede ser realmente mejorada. En este sentido, numerosos estudios apuntan al formato a utilizar para incrementar la fiabilidad y validez de la misma. Hay que tener también en cuenta que, normalmente, no debe de utilizarse como único elemento de evaluación, sino que debe acompañarse con otros métodos que completen la información.
La Entrevista de Selección
Unaentrevista es un procedimiento diseñado para obtener información derivada de las respuestas verbales que una persona proporciona a preguntas orales. La entrevista para la selección es un procedimiento diseñado para predecir el desempeño laboral futuro, con base a las respuestas verbales que los solicitantes proporcionan a algunas preguntas orales que se les hacen.
Si bien no todas las compañíasutilizan instrumentos de selección como las pruebas, centros de evaluación, e incluso la comprobación de referencias, sería en verdad extraño que un gerente no entrevistara a un posible empleado; por tanto, las entrevistas son un instrumento indispensable para la administración.
La entrevista ha sido criticada, desde el punto de vista histórico, por su escasa validez. No obstante, unaentrevista que se hace de la forma correcta puede pronosticar mucho mejor el desempeño de lo que se pensaba y es comparable a muchas otras técnicas de selección.
Tipos de Entrevistas
Los siete tipos básicos que se usan en el trabajo son:
1. Estructuradas
2. No Estructuradas
3. Situacionales
4. Secuenciales
5. Con Jurado (Panel)
6. Bajo Presión
7. De Evaluación
Estasse podrían clasificar en alguno de cuatro sentidos o en varios dependiendo de a) su grado de estructuración, b) su propósito, c) su contenido y d) su aplicación.
Según el Grado de Estructuración
• Entrevista No Estructurada o No Dirigida: Se hacen las preguntas que le llegan a la mente. Por lo general, no sigue un formato fijo, de modo que la entrevista puede tomar diversos cursos. Laspreguntas podrían estar definidas por adelantado, pero por lo general no es así y rara vez existe una guía formal para calificar la calidad de cada respuesta. Por consiguiente, las preguntas dirigidas a los entrevistados para el mismo empleo podrían ser iguales o parecidas, o no serlo. Es más, la ausencia de una estructura permite al entrevistador hacer preguntas de seguimiento, basadas en loúltimo que diga el candidato, y así profundizar en los puntos de interés a medida que se van presentando.
• Entrevista Estructurada o Dirigida: En éstas las preguntas y las respuestas aceptables se definen por adelantado y las respuestas se califican considerando si su contenido es correcto. En la práctica no todas las entrevistas estructuradas llegan al extremo de especificar las respuestas...
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Karina Cruz
11 Diciembre 2012
Introducción
La entrevista de selección es, probablemente, el método más utilizado en la selección de personal, al tiempo que es el elemento que, con frecuencia, tiene más peso a la hora de tomar una decisión respecto a la admisión o no admisión del candidato. A pesar de la profusión de su uso,es uno de los instrumentos menos conocidos y peor utilizados de la selección de personal. Por otra parte, las personas que la ponen en práctica no tienen, frecuentemente, los conocimientos y destrezas necesarios para adoptar juicios útiles respecto al candidato, ni utilizan una metodología que le permita obtener buenos resultados.
La entrevista de selección no ha demostrado, en general,poseer mucha validez, no obstante debe seguir utilizándose ya que, además de su función selectiva, tiene otras de importancia tales como verificar la información dada anteriormente por el candidato, presentar la organización a éste, establecer con el candidato una relación personal y dar a éste la oportunidad de resolver algunas dudas respecto a su futuro trabajo.
Por otra parte, la técnica de laentrevista de selección puede ser realmente mejorada. En este sentido, numerosos estudios apuntan al formato a utilizar para incrementar la fiabilidad y validez de la misma. Hay que tener también en cuenta que, normalmente, no debe de utilizarse como único elemento de evaluación, sino que debe acompañarse con otros métodos que completen la información.
La Entrevista de Selección
Unaentrevista es un procedimiento diseñado para obtener información derivada de las respuestas verbales que una persona proporciona a preguntas orales. La entrevista para la selección es un procedimiento diseñado para predecir el desempeño laboral futuro, con base a las respuestas verbales que los solicitantes proporcionan a algunas preguntas orales que se les hacen.
Si bien no todas las compañíasutilizan instrumentos de selección como las pruebas, centros de evaluación, e incluso la comprobación de referencias, sería en verdad extraño que un gerente no entrevistara a un posible empleado; por tanto, las entrevistas son un instrumento indispensable para la administración.
La entrevista ha sido criticada, desde el punto de vista histórico, por su escasa validez. No obstante, unaentrevista que se hace de la forma correcta puede pronosticar mucho mejor el desempeño de lo que se pensaba y es comparable a muchas otras técnicas de selección.
Tipos de Entrevistas
Los siete tipos básicos que se usan en el trabajo son:
1. Estructuradas
2. No Estructuradas
3. Situacionales
4. Secuenciales
5. Con Jurado (Panel)
6. Bajo Presión
7. De Evaluación
Estasse podrían clasificar en alguno de cuatro sentidos o en varios dependiendo de a) su grado de estructuración, b) su propósito, c) su contenido y d) su aplicación.
Según el Grado de Estructuración
• Entrevista No Estructurada o No Dirigida: Se hacen las preguntas que le llegan a la mente. Por lo general, no sigue un formato fijo, de modo que la entrevista puede tomar diversos cursos. Laspreguntas podrían estar definidas por adelantado, pero por lo general no es así y rara vez existe una guía formal para calificar la calidad de cada respuesta. Por consiguiente, las preguntas dirigidas a los entrevistados para el mismo empleo podrían ser iguales o parecidas, o no serlo. Es más, la ausencia de una estructura permite al entrevistador hacer preguntas de seguimiento, basadas en loúltimo que diga el candidato, y así profundizar en los puntos de interés a medida que se van presentando.
• Entrevista Estructurada o Dirigida: En éstas las preguntas y las respuestas aceptables se definen por adelantado y las respuestas se califican considerando si su contenido es correcto. En la práctica no todas las entrevistas estructuradas llegan al extremo de especificar las respuestas...
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