ENTREVISTAS DE SELECCION

Actividad introductoria: role play, ¿como lo estoy haciendo?.
1.Porque las entrevistas de selección de personal son el método mas
usado por todos
2. Importancia de la entrevista de selección
3. Beneficios de las entrevistas de selección
4. Principales problemas y paradigmas de las entrevistas de selección
5. Planificación de la entrevistas de selección
6. Diseño de la entrevista7. Conducción y manejo de la entrevista
8. Role play ¿como lo debo hacer?
9. Retro alimentación y conclusiones

Entrevistas de
Selección

La

entrevista de selección
consiste en una conversación en
profundidad, conducida para
evaluar la idoneidad para el
puesto que tenga el solicitante.
Caracterice los factores que dan
importancia a las entrevistas
grupos de 3 personas

Laentrevista de selección sirve fundamentalmente para:






Determinar si es adecuado el candidato para el lugar de
trabajo que se precisa cubrir.
Proporcionar información al solicitante sobre las
características del lugar de trabajo
Buscar los elementos importantes de la persona
Con cada entrevista se busca obtener una información
Si el/la candidat@ será capaz de desarrollar lafunción en
el lugar de trabajo si encajará dentro de la organización

Modalidad
Directiva: El entrevistador/a dirige la entrevista a través de un
cuestionario oral que se aplica a todos los candidatos. Este cuestionario
tiene como función obtener datos objetivos sobre la persona candidata.
No Directiva: En apariencia es una conversación informal, pero pretende
obtener datos subjetivos delo de la candidat@.
Mixta: Es una síntesis de las anteriores. Normalmente se sigue una guía
de entrevista donde se detallan las áreas a preguntar, pero no las
preguntas concretas.

Según el momento
Preliminar: Se analiza el currículo del o de la candidat@, pidiéndole que lo comente.
De selección: Es más profunda y larga que la anterior. Se intenta determinar el valor de los
candidatos enrelación con el lugar de trabajo. En primer lugar se analiza el currículum y,
luego, se exploran aspectos de la personalidad de la persona.
Final: Se habla más de temas profesionales que personales: funciones,
responsabilidades… Se realiza entre el seleccionad@ y el futuro jefe.
Según el grado de tensión
Normal: Se da un clima sereno, relajado y de confianza.
Duro: Se incluyen factores detensión, ya que seguramente en el futuro trabajo también los
habrá (preguntas agresivas, interrupciones de cualquier tipo…, telefónicas, de personas
que entran a preguntar algo...)

Según  las personas participantes
Individuales: son las más frecuentes. Se desarrollan con un entrevistador o una
entrevistadora y un/a entrevistado.
De “parrilla”: Varios entrevistadores/as y un/a entrevistado.Esta modalidad es
frecuente en la Administración Pública.
De grupo: Un/a entrevistador/a, varios entrevistados. Este tipo de entrevista no
es muy frecuente.
Sucesivas: Cada candidato es entrevistado sucesivamente, en diferentes
despachos, por varias personas que lo consideran desde diferentes perspectivas
(técnica, psicológica…).
Informales: Se realizan en un lugar que no es el despacho deforma distendida.

Entrevistas no estructuradas
Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. El
entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se presentan, en forma de una
practica común.
Lo que es aun más grave; en este enfoque pueden pasarse por alto determinadas áreas de
aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante.
Entrevistasestructuradas
Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las
preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe
responderla.
Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador
explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la impresión de entrevistado y
entrevistador es la...