Entrevistas

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LAS ENTREVISTAS EN SELECCION DE PERSONAL CLASIFICACION Y ASPECTOS PSICOLOGICOS.

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0. INDICE 1 Introducción 2. ¿Qué es la entrevista de Selección? 2.1. Fases de la entrevista 2.2. Objetivos de la entrevista 2.3 La entrevista como episodio social 3. La entrevista como parte del proceso de Selección de Personal 3.1. Clases de entrevistas 4. Procesos psicológicos y teorías psicológicas en laentrevista de Selección 5. Toma de decisión del entrevistador y del candidato

5.1. La toma de decisiones del entrevistador 5.2. La toma de decisión del entrevistado 6. La debatida cuestión de la fiabilidad y de la validez 6.1. Tipos de validez y su importancia en la entrevista de Selección 6.2. Los defectos más usuales en los estudios sobre validez y fiabilidad de la entrevista de Selección6.2.1. El problema de los criterios 6.2.2. La restricción del rango 6.2.3. Otras deficiencias 6.3. Conclusiones sobre la validez de las entrevistas 7. Resumen 8. Bibliografía

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Nota del autor: Este trabajo se escribió en 1988, como lección magistral en el concurso-oposición en el que obtuvo su plaza como Profesor Titular de Universidad en la Universidad de Barcelona. Pese a los añostranscurridos desde entonces, los conceptos vertidos en este escrito siguen siendo válidos, aunque las publicaciones ha sido muy numerosas desde entonces. Algunas técnicas de entrevista han sido publicadas, así como diversas investigaciones sobre diferentes aspectos que aquí ya se señalaron y que parece que no han sido resueltos, aunque sí analizados en profundidad. Quedaría como asunto a seguir en estetrabajo lo referente a las entrevistas por videoconferencia, que han sido objeto de investigación por nuestra parte, pero cuyos resultados no han sido incorporados a este texto.

Ricardo D. Blasco 2010

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1. Introducción La Selección de Personal es una actividad importante en la vida de las Organizaciones. En este momento estamos asistiendo a dos fenómenos absolutamente relacionados: unincremento de la demanda de profesionales de la selección de personal y un notable crecimiento académico de la Psicología del Trabajo y las Organizaciones. Otra cuestión de interés es la que parece una inminente crisis en los años 90, relacionada con importantes cambios en aquello que las Organizaciones van a necesitar de sus individuos y equipos. En efecto, Herriot dibuja los rasgos de la década de losnoventa en la siguiente forma: "- Creciente competencia y, por lo tanto, necesidad de mejores productos y servicios. - Creciente utilización de tecnología de información, con consecuencias para la naturaleza del trabajo de dirección y para la descentralización de la toma de decisiones. - Creciente número de adquisiciones, mezclas, intercambios, diversificación. adelantos y

- Incremento de ladisponibilidad y la cantidad de conocimientos acerca del entorno. - Cambios en la estructura de las organizaciones tales como el paso de burocracias a `adhocracias'". (Herriot, 1989a) Ello comportará la necesidad de cambios cuantitativos y cualitativos muy importantes en cuanto al tipo de personas necesarias para llevar adelante este tipo de retos. La adecuación de la formación académica y laespecialización serán fundamentales, también una eficaz labor de Selección de Personal. Y en ella la entrevista es y será uno de los métodos más relevantes. Pero esta práctica ha sido sometida a duras críticas. Desde que, en 1915, W. D. Scott apuntó la falta de idoneidad de la entrevista como método de selección de personal, se han efectuado una gran cantidad de investigaciones al respecto. Wagnerrealizó la primera recopilación de estos estudios en 1949, posteriormente Brown y Ghiselli, (1952); Wallace y Weitz, (1955); Loevinger, (1959); England y Patterson, (1960); Dunette, (1962); Dudex, (1963); Mayfield, (1964); Sells, (1964); Ulrich y Trumbo, (1965); Wright, (1969); Schmitt, (1976); Arvey, (1979); Campion, (1982); Arvey y Campion, (1982); Reilli y Chao, (1982); Sackett, (1982); Hunter y...
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