Es la suya una organización de aprendizaje?

¿Es la suya una organización de aprendizaje?
por David A. Garvin, Amy C. Edmondson y Francesca Gino

Marzo 2008
Reimpresión R0803H-E

Al usar esta herramienta de evaluación, las empresas pueden identificar las áreas en las cuales necesitan fomentar el intercambio de conocimiento, el desarrollo de las ideas, el aprendizaje a partir de los errores y el pensamiento holístico.

¿Es la suyauna organización de aprendizaje?
por David A. Garvin, Amy C. Edmondson y Francesca Gino

T

creen que para que sus organizaciones aprendan, sólo es necesario articular una visión clara, proporcionar los incentivos correctos a los empleados, y brindar mucha capacitación. Este supuesto no es solamente deficiente sino que es riesgoso en un contexto de competencia que se agudiza, de avances entecnología y de cambios en las preferencias de los clientes. Las organizaciones necesitan aprender más que nunca a medida que enfrentan estas fuerzas en crecimiento. Cada empresa debe convertirse en una organización de aprendizaje. El concepto no es nuevo. Prosperó en los años 90, estimulado por La quinta disciplina de Peter M. Senge (Granica, 1993) y un sinfín de publicaciones, talleres y sitiosweb. El resultado fue una visión convincente de una organización compuesta por empleados con la capacidad de crear, adquirir y
al vez los líderes

transferir conocimiento. Estas personas serían capaces de ayudar a sus empresas a cultivar la tolerancia, fomentar la discusión abierta, y pensar de manera hlística y sistémica. Estas organizaciones de aprendizaje serían capaces de adaptarse a loimpredecible con mayor rapidez que sus competidores. La impredecibilidad sigue muy presente hoy en día. Sin embargo, el ideal de la organización de aprendizaje aún no se ha hecho realidad. Tres factores han impedido el progreso. Primero, muchas de las primeras discusiones acerca de las organizaciones de aprendizaje eran descripciones de un mundo mejor más que prescripciones concretas. Enfatizaron enexceso el bosque y prestaron muy poca atención a los árboles. En consecuencia, las recomendaciones asociadas resultaron difíciles de implementar, y los ejecutivos no podían identificar la secuencia de pasos necesarios para avanzar. Segundo, el

concepto estaba dirigido a los CEO y a los altos ejecutivos en lugar de a los gerentes de divisiones y unidades más pequeñas donde se efectúa trabajoorganizacional clave. Esos gerentes no contaban con un sistema para evaluar cómo el aprendizaje de sus equipos estaba aportando a la organización en general. Tercero, faltaban estándares y herramientas para la evaluación. Sin éstos, las empresas podían terminar declarando su triunfo antes de tiempo o adquiriendo el convencimiento de que progresaban sin primero explorar aspectos específicos o sincompararse rigurosamente con sus pares. En este artículo, abordamos esas deficiencias presentando una herramienta del tipo encuesta, exhaustiva y concreta, para evaluar el aprendizaje dentro de una organización. Construida desde abajo hacia arriba, nuestra herramienta mide el aprendizaje que ocurre en un departamento, una oficina, un proyecto o una división, es

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¿es la suya una organización de aprendizaje?

decir, una unidad organizacional de cualquier tamaño que tiene importantes actividades de trabajo compartidas o coincidentes. Nuestro instrumento permite a su empresa compararse con puntajes referenciales recopilados desde otras empresas; hacer evaluaciones entredistintas áreas de la organización (por ejemplo, ¿cómo aprenden distintos grupos, comparados entre sí?); y escudriñar profundamente dentro de unidades individuales. En cada caso, el poder radica en las comparaciones, no en los puntajes absolutos. Usted podría encontrar que un área considerada como una fortaleza dentro de su organización es menos robusta que las de otras organizaciones. En suma, la...