Escudero de dios

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CAPITULO III.- PROGRAMACIÓN Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
Los sistemas de valoración activos están basados en información confiable con el necesario nivel de profundidad y con el objetivo de mejorar el nivel de rendimiento.
Las personas trabajan para aplicar sus aptitudes, inclinaciones y necesidades a los objetivos de la empresa que les emplea con el objeto de producir bienes y serviciosrentables en calidad y cantidad; ésta es la relación empleado – empresa que se debe gestionar si no, se pueden generar los siguientes resultados:
• Distanciamiento: Ya sea por sentimientos de explotación, indiferencia, infrautilización.
• Conflicto: Resultado de malentendidos, choque de intereses o pocas muestras de aprecio.
• Motivación: Equilibrio entre lo que está en el individuo y loque busca la organización; en este contexto, la motivación se considera más resultado que causa.
Los logros positivos tanto para la empresa como para el empleado son producto de los factores debidamente interrelacionados como se muestra:
Resultado = (Esfuerzo) + (Capacidad) + (Percepción en su rol en la empresa).
La programación y evaluación del desempeño es la técnica de gestión del talentohumano que permite mejorar la interacción entre el empleado y la empresa para lograr un beneficio mutuo.
El proceso de programación y valoración, como todos los demás procesos de gestión del talento humano debe ser dinámico.
Para conseguir mayor eficacia organizacional mediante el incremento en la eficiencia en cada uno de los individuos que la forman, se requiere que el proceso ha de seracumulativo y continuo.
3.1 Concepto: VALORACIÓN DE PERSONAL.
Un procedimiento que permite recoger, comprobar, compartir, ofrecer y utilizar información obtenida de y sobre las personas en el trabajo con el ánimo de mejorar su actuación en él.
Tiene como objetivo general el perfeccionar las personas y organizaciones utilizando información sobre la conducta de aquellas en el puesto, y además lossiguientes propósitos:
• Adecuar el trabajador al cargo.
• Definir necesidades de entrenamiento o capacitación.
• Detectar potenciales candidatos para promociones.
• Distribuir incentivos salariales.
• Permitir el mejoramiento de las relaciones empresa – empleado.
• Dar a conocer patrones de desempeño.
• Establecer controles sobre la conducta de las personas o provocarcambios en su conducta.
• Mejorar las relaciones de trabajo jefe – subalterno.
• Evaluar el proceso de reclutamiento y selección.
• Crear planes de sucesión o "carrera".
• Motivar al personal.
• Comprobar la eficiencia de los procedimientos y prácticas de personal.
• Tomar decisiones de despido.
3.2 OBJETIVOS:
Estos propósitos pueden clasificarse en tres objetivosfinales:
• Mejorar el desempeño.
• Servir como uno de los factores para estimar el potencial del factor humano.
• Distribuir las recompensas; es decir, la asignación y distribución de la actividad de la empresa, tales como la retribución financiera, el poder, la categoría y la realización personal.
La finalidad de la programación y evaluación del desempeño es recoger información,comprobarla, compartirla y utilizarla para distribuir de manera equitativa los beneficios a que haya lugar con base en procedimientos precisos y transparentes.
La información se refiere a política salarial, conjunto de normas que lo conforman, estadísticas, proyecciones de gestión, presupuestos empresariales e información respecto a la actuación del empleado llevada a cabo por los evaluadores.
Porcada período programado o evaluado, se debe elaborar una ficha que contendrá:
• Resumen de objetivos a lograr, recursos, condiciones necesarias para obtenerlos, puntos de control intermedio que permitan verificar el grado de avance.
• Resumen de actuaciones respecto a criterios de desempeño, objetivos, logros especiales no programados, anotaciones de la entrevista, incentivos o...
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