Establecimiento De Objetivos

Establecimiento de objetivos es una forma eficaz de motivar a la gente, y de motivar a ti mismo. El valor de la fijación de metas es tan bien sabido que los sistemas completos de gestión, como la Dirección por Objetivos, tiene lo básico el establecimiento de metas incorporadas en su interior.
De hecho, la teoría del ajuste de la meta general, se acepta como una de las teorías de la motivaciónmás válida y útil en psicología industrial y organizacional, gestión de recursos humanos y comportamiento organizacional.
Muchos de nosotros hemos aprendido - de los jefes, seminarios y artículos de negocios - para SMART metas. Parece natural suponer que mediante el establecimiento de una meta que es específico, medible, alcanzable relevantes, y de duración determinada, estaremos en camino delograrlo.
Pero, ¿es esta realmente la mejor manera de fijar las metas?
Para responder a esto, esperamos que la investigación pionera del Dr. Edwin Locke sobre el establecimiento de metas y la motivación en la década de 1960. En su artículo de 1968 "Hacia una teoría de la motivación y los incentivos de trabajo", ha indicado que los empleados estaban motivados por metas claras y retroalimentaciónadecuada. Locke llegó a decir que el trabajo hacia una meta siempre una gran fuente de motivación para alcanzar realmente la meta - que, a su vez, mejorar el rendimiento.
Esta información no parece revolucionario para nosotros unos 40 años después. Esto demuestra el impacto que su teoría ha tenido en el desempeño profesional y personal.
En este artículo, nos fijamos en lo que Locke tenía que decirsobre el establecimiento de metas, y cómo podemos aplicar su teoría a nuestros objetivos de rendimiento propio.
Teoría de la meta de Configuración
La investigación de Locke demostró que existía una relación entre lo difícil y específica un gol y el rendimiento de las personas de una tarea. Él encontró que las metas específicas y difíciles condujo a la realización de tareas mejor que los objetivosvagos o fácil.
Decirle a alguien que "Try hard" o "Haz tu mejor esfuerzo" es menos eficaz que "tratar de obtener más del 80% de respuestas correctas" o "concentrado en ganar a los mejores." Del mismo modo, tener una meta que es demasiado fácil, no es una fuerza motivadora. Objetivos duros son más motivadoras que las metas fáciles, porque es mucho más de un logro a conseguir algo que usted tieneque trabajar.
Pocos años después de Locke publicó su artículo, otro investigador, el Dr. Gary Latham, estudiaron el efecto de ajuste de la meta en el lugar de trabajo. Sus resultados apoyan exactamente lo que Locke había encontrado, y el vínculo inseparable entre la fijación de metas y desempeño en el trabajo se formó.
En 1990, Locke y Latham publicó su obra fundamental, "Teoría de Fijación deMetas y el desempeño de tareas." En este libro, que refuerza la necesidad de establecer objetivos específicos y difíciles, y destacó las tres otras características de ajuste de la meta con éxito.
Cinco Principios de ajuste de la meta
Para motivar, las metas deben tener:
Claridad.
Desafío.
Compromiso.
Retroalimentación.
Tarea complejidad.
Echemos un vistazo a cada uno de estos puntos endetalle.
1. Claridad
Metas claras son medibles y sin ambigüedades. Cuando el objetivo es claro y específico, con un tiempo determinado conjunto para su realización, hay menos confusión sobre qué comportamientos serán recompensados. Usted sabe lo que se espera, y se puede usar el resultado concreto como una fuente de motivación. Cuando una meta es vaga - o cuando es expresada como una instruccióngeneral como: "Tomar la iniciativa" - que tiene un valor limitado de motivación.
Para mejorar su rendimiento o de su equipo, establecer objetivos claros que utilizan los estándares específicos y medibles. "Reducir la rotación laboral en un 15%" o "Responder a las sugerencias de los empleados dentro de las 48 horas" son ejemplos de objetivos claros.
Cuando se utiliza el acrónimo SMART para ayudar a...