Estrategias De Recursos Humanos

Titulillo: RECURSOS HUMANOS







Estrategias de Recursos Humanos










29 de abril de 2009



Estrategias de recursos humanos
Se ha discutido cómo la definición de metas, los estudios de mercado, la planeación operativa o la manera en la que se interactúa con los clientes son aspectos fundamentales para el éxito de una empresa. Pero el capital humano del negocioes el motor que lo mueve y las estrategias que se utilicen para su administración definen la cultura organizacional. Cada área debe tener empleados con diferentes características, aptitudes y habilidades, y es importante que la empresa como unidad sepa administrarlos, seleccionarlos, capacitarlos y motivarlos.
Evans y Lindsay (2004) definen la administración de los recursos humanos comolas actividades diseñadas para ocuparse de las personas necesarias para una organización. Estas actividades incluyen ayudar al diseño de los sistemas de trabajo, reclutar, capacitar, motivar, premiar, entre otras. En conclusión, todas las acciones para construir y mantener un entorno de excelencia en la calidad para habilitar mejor a la fuerza de trabajo para alcanzar los objetivos de la empresa.Al paso de los años se han identificado y se han, de cierta manera, estandarizado las actividades que se desarrollan dentro de un modelo de recursos humanos. Camelo, Martín, Romero y Valle (2004) describen que existen siete prácticas estratégicas para mejorar el desempeño de las compañías. Estas prácticas son: oportunidades internas de carreras, sistemas de entrenamiento, métodos para evaluara los empleados, proyectos de participación remunerados, seguridad, mecanismos que involucre de cierta manera a los trabajadores en las decisiones de la empresa y la definición de empleos.
Anteriormente, las estrategias de recursos humanos estaban basadas en la importancia del análisis del puesto de trabajo. Siddique (2004) establece que los análisis de los puestos de trabajo ofrecen unafuente de información para que los administrativos desarrollen la descripción del trabajo, especificaciones del puesto y los estándares de desempeño. Al definir todo esto, es fácil identificar las tareas, responsabilidades, competencias necesarias, control de desempeño, entre otras. Pero por los continuos cambios a los que se enfrenta el entorno de negocios, es importante que los puestos tengancierta flexibilidad, es por esto que se propone un modelo por competencias.
Este tipo de modelo por competencias se enfoca en el individuo. Se asignan las tareas, no por la posición que ocupa, sino por las habilidades y conocimientos que posee (Nybo, 2004, p.551). Se definen primero una serie de aptitudes requeridas, no para un puesto en específico, sino para la empresa en general, y después seasignan las tareas a los trabajadores más aptos.
Alles (2006) muestra un diagrama de todas las actividades que se llevan a cabo en los recursos humanos y apoya el modelo por competencias. Este modelo esta basado en la motivación humana y en el interés recurrente para alcanzar un objetivo por medio de un incentivo natural. La autora menciona los estudios de McClelland sobre los tres sistemasde motivación: incentivados por los logros o mejoras, por necesidad de poder o por el sentido de pertenencia. Las competencias se definen como las características ligadas a la personalidad que están relacionadas con la efectividad en su trabajo. Algunas competencias pueden ser comunicación, liderazgo, trabajo en equipo, autonomía, iniciativa, entre otras. En la figura 1 se muestra el diagrama deactividades que se deben llevar a cabo en la administración de recursos humanos.
[pic]
Pereda (2006) expone que existen cinco grupos para clasificar las competencias: (a) motivos: necesidades o formas de pensar que impulsan las acciones del individuo, (b) rasgos de personalidad: predisposición general de comportamiento, (c) actitudes y valores: lo que la persona piensa, valora, hace o esta...