Estrategias para superar la resistencia al cambio

Páginas: 8 (1856 palabras) Publicado: 24 de noviembre de 2014
ESTRATEGIAS
PARA SUPERAR
LA RESISTENCIA
AL CAMBIO
Hugo Urdaneta Fonseca

POR QUE FRACASAN ALGUNOS PROYECTOS DE
CAMBIO
En las empresas se dan muchos tipos de cambios, algunos
son exitosos, otros no lo son, distintas razones internas y
externas a la organización pueden afectar y hacer que un
cambio no logre los resultados esperados.
Si nos centramos en los factores internos, podemosencontrar fallas en la fase de planificación, diseño, o ejecución de
los cambios, los motivos pueden ser técnicos, operaciones
y humanos.
Ahora bien, el factor más complejo de manejar, y es en que
nos concentraremos aquí, es cuando los trabajadores son
los que se resisten al cambio por distintas razones.
LOS INHIBIDORES DEL CAMBIO
Según el estudio Best Practices in Change Management, losprincipales inhibidores que se presentan para que se produzcan cambios exitosos son:
• Patrocinio ineficaz por la alta gerencia
• Resistencia de los empleados al cambio
• Recursos y financiamientos insuficientes
• Resistencia de la gerencia media
• Gestión de proyectos deficiente
• Comunicaciones ineficientes
• Cultura Organizacional Resistente al Cambio
Como claramente puede observarse, lamayoría de los inhibidores tienen que ver con factores humanos, liderazgo,
relaciones y comunicaciones.
También hay que destacar el rol fundamental y el impacHU CONSULTING CA

to que tiene el liderazgo de la alta gerencia en el éxito de
cualquier iniciativa de cambio importante en la organización. Es un error muy común el delegar la responsabilidad
de cambios transcendentales, como pudiera serun cambio
que impacte en la cultura organizacional, a la gerencia media, o incluso a consultores externos.
En los casos de empresas con malos climas laborales y alta
conflictividad, por lo general no mejoran, si no se lleva a
cabo un profundo cambio en la cultura laboral de la organización. Sin embargo en la mayoría de los casos la alta
gerencia no entiende el rol que debe jugar, y delega laresponsabilidad por lo general en la gerencia de recursos humanos, y en algunos casos ésta la delega en la gerencia de
relaciones laborales, es decir que un cambio que debe liderarse en el primer nivel termina delegándose a un tercer
nivel en la pirámide organizacional.
En un proyecto de cambio de cultura laboral liderado por
la unidad de Recursos Humanos, estaba planteada como
una de lasactividades iniciales, el que los gerentes y supervisores realizaran un entrenamiento de sensibilización,
ante la convocatoria de Recursos Humanos, las gerencias
operacionales tenían otras prioridades y los entrenamientos se posponían o no tenían una asistencia masiva, cuál era
la razón para que eso ocurriera? A pesar que el mal clima
laboral afectaba principalmente a las unidades operacionales,éstas simplemente veían que no era su proyecto, que era
de Recursos Humanos, y no podían darle más atención que
a los de sus unidades.
LOS HABILITADORES DEL CAMBIO
Así como hay factores inhibidores también existen factores
habilitadores, son aquellos que propician y fomentan el éxito de los proyectos de cambio.
Tenemos cinco factores que son habilitadores:
Patrocinio claro, conocido yactivo de la alta gerencia
• Comunicación frecuente y abierta sobre la importancia y
la necesidad del cambio
• Manejar el cambio bajo una estrategia clara y profesionalmente diseñada
• Asignación de recursos financieros y humanos
• Participación y compromiso de los empleados afectados
con el cambio
Una vez más vemos que es clave que el proyecto de cambio
sea colocado en la agenda estratégicade la alta gerencia,
solo así los otros engranajes del sistema comienzan a moverse.
ESTRATEGIAS PARA REDUCIR LA RESISTENCIA AL
CAMBIO
Existen cinco estrategias que son efectivas para reducir la

1

resistencia al cambio:
• Informar claramente lo que se quiere lograr
• Definir los beneficios para el negocio y la gente
• Determinar Habilitadores e Inhibidores para el cambio
• Utilizar...
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