Estructura retributiva.

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DIRECCIÓN DE
RECURSOS HUMANOS


ESTRUCTURA RETRIBUTIVA.



LA INTEGRACIÓN EN LA EMPRESA.

Cada empresa tiene unos objetivos generales (cantidad y calidad del trabajo), pero también puede tener otros más particulares (reducir el absentismo...).

Por su parte, cada trabajador tiene sus propios objetivos personales y profesionales (disfrutar del trabajo...).

Losobjetivos de la empresa y del trabajador son hasta cierto punto complementarios. Como ejemplo, la empresa quiere dar formación y los trabajadores quieren formarse. En este caso hablaríamos de objetivos integrados.

Puede darse el caso que los objetivos de la empresa y del trabajador solo coincidan en una pequeña parte o que ambos sean contrarios.

El ser humano presenta comportamientosbásicamente egoístas y cuando alguien quiere persuadir a otro de que haga algo, éste último se formula la pregunta “¿y qué gano yo con esto?” Algunas personas se mueven por motivos altruistas, consiguiendo que la consecución de determinadas sensaciones personales sean suficiente para actuar de una determinada manera.

Así, si una empresa desea conseguir de sus trabajadores algo más que lapresencia física, deberá hacer coincidir los objetivos de empresa con los del trabajador.

Por ello, el problema de la compensación es mucho más complejo que el determinar el sistema de sueldos y salarios. Se debe establecer un sistema compensatorio integral que satisfaga el conjunto de necesidades de todo tipo sentidas por sus empleados. Se integrarán los aspectos monetarios y no monetarios.

Unode los puntos de más fricción en la empresa es el hacer coincidir los objetivos individuales y de empresa sobre materia salarial.

La empresa le interesa incrementar la cantidad y la calidad de sus productos, manteniendo los costes, con el fin de obtener un beneficio. El trabajador quiere optimizar su percepción salarial, al tiempo que mantiene su prestación laboral en un nivel aceptable.LA COMPENSACIÓN INTEGRAL.

La finalidad de la compensación es atraer, retener y mantener motivados a personas válidas para desempeñar los puestos de trabajo. Es una herramienta estratégica de la gestión de RR.HH., no una mera contraprestación.

La compensación integral está formada por cuatro factores principales:

1º La retribución.

Podemos establecer las siguientesdivisiones;

a) Por el tiempo de percepción.
a. Mensual.
b. Plurimensual.
b) En nómina.
c. Salario fijo.
d. Complementos por cantidad.
e. Complementos por calidad.
f. Complementos personales.
c) En especie.
g. Seguros de vida.
h. Tarjetas de crédito.
i. Coches de empresa.

2º Beneficios.

Los beneficios a diferencia de laretribución, no se perciben
por lo que se hace, si no por lo que se es. En los últimos años los beneficios han crecido más que la retribución.

Sería el caso de Servicios Médicos, Clubs, cheque restaurant,
Acciones, etc.

3º Formación + Desarrollo.

Comprende Formación, plan de carreras, coaching, etc.

4º Clima interno y externo.

* Interno: Liderazgo, participación,comunicación, etc.
* Externo: imagen de empresa, autoestima, etc.

Si la estrategia compensatoria se dirige a atraer, retener,
desarrollar y motivar gente válida para desempeñar los puestos de la empresa, debemos considerar que los aspectos tangibles y los no tangibles formen un todo integrado según las políticas de la empresa, teniendo en cuenta que todo aquello que se refuerza se consigue, pero quea veces conseguimos cosas indeseables por no haber seleccionado acertadamente los incentivos.

Cada empresa llega de una manera predeterminada y consciente a definir su estrategia de compensación propia, no solo en los elementos que la conforman, sino también en la cuantía de aquellos. Ej. Empresas con gran cantidad de titulados, o en entornos tecnológicos con proyectos a la vista,...
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