Estructura salarial

Estructura Salarial Interna |
Gregorio Billikopf Encina Los puestos que invitan a la creatividad, autonomía, análisis y crecimiento personal pueden suministrar la mejor de todas las motivaciones: las recompensas intrínsecas. Tal satisfacción se origina desde dentro del empleado. Un trabajador motivado intrínsecamente no obtiene su satisfacción desde un estímulo externo suministrado por elempleador. El énfasis excesivo en las recompensas externas puede desembocar en la eliminación de aquellas originadas internamente. Hay objetivos personales y empresariales que simplemente no pueden realizarse por medio de la remuneración económica.Igualmente, las motivaciones intrínsecas, por maravillosas que puedan parecer, no se encuentran de forma pareja en todos los trabajadores, ni motivan siempreel tipo de desempeño que usted podría desear. La remuneración puede ser una poderosa herramienta de gestión y un motivador irresistible. Los empleados consideran frecuentemente la remuneración como una medida de los logros personales y de su nivel social. La importancia de la remuneración entonces, no debe ser ni sobrecotizada ni infravalorada. Para ser efectiva, la remuneración debe estarvinculada al desempeño. Mientras que los incentivos (Capítulo 8) pueden producir el nexo más claro entre la remuneración y el desempeño, no son aptos para todos los trabajos. En este capítulo nos ocuparemos de la estructura salarial, o sea, de pagos basados en tiempo trabajado. Si bien su relación con el desempeño puede no ser tan evidente como la retribución por medio de incentivos, la remuneraciónsalarial también puede motivar un incremento en el desempeño del trabajador, principalmente por medio del manejo de sus aumentos. Los temas sobre remuneración de los que tocaremos en este capítulo incluyen: 1) equidad remunerativa; 2) comprensión del porqué de las diferencias de retribución; 3) valoración de puestos y consideraciones de mercado; 4) elementos de la estructura salarial; y 5)preservación de la estructura salarial.Remuneración EquitativaEn una encuesta informal los trabajadores me dijeron que esperan que la remuneración: 1) cubriese los costos básicos de la vida, 2) se mantuviese a la par con la inflación, 3) dejase algo de dinero para ahorro o recreación, y 4) se incrementase con el tiempo.Otro factor que preocupa a los empleados, es tener un medio de continuar recibiendoingresos después de jubilados. El personal que ha morado en viviendas provistas por el agricultor, encontrará especialmente difícil pagar las mensualidades de un nuevo hogar después de haberse jubilado.1 Si bien este tema se encuentra fuera del enfoque de este libro, los agricultores podrían contemplar los planes de jubilación y de pagos de impuestos diferidos para cubrir algunas de estas necesidadesfuturas.Aún si un agricultor estableciera una estructura salarial para satisfacer dichas expectativas, podría surgir una insatisfacción en los trabajadores si se infringen principios de equidad, ya sea internos o externos. Simplemente dicho, la equidad interna se refiere a la justicia relativa entre los salarios de los empleados, cuando se comparan con los recibidos por otros dentro de la mismaorganización. La equidad externa analiza lo justo de los salarios en relación con personal fuera de la empresa. Dependiendo del tipo de trabajo y localidad, la prueba de equidad externa puede involucrar una comparación con otros predios agrícolas o aún empresas fuera de la agricultura. Si perciben que hay un desequilibrio, los empleados actuarán para restituir la equidad. Al evaluar la justicia de sussalarios, los empleados colocan en la balanza sus aportaciones (por Ej. esfuerzo, aptitudes) contra sus ganancias (por Ej. pago, privilegios). Los trabajadores pueden experimentar un sentido de culpabilidad o enojo si perciben que están siendo remunerados en forma demasiada alta o baja. Cuánto mayor sea la disparidad percibida, mayor será la tensión.2 Los empleados buscan el equilibrio...