Estructura Salarial

Caso Ramipadi.
El principal accionista de operaciones de Ramipadi está estudiando cambios en el paquete de remuneraciones del gerente de cada uno de los restaurantes propiedad de la compañía. Ramipadi inició en 2008, cuando Andrés Ramírez abrió el primer restaurante de la cadena. Actualmente es la mayor cadena de restaurantes a nivel mundial que sirve comidas rápidas.
Un informe anual recienteincluyó los siguientes comentarios en una sección titulada: “Los restaurantes Ramipadi, donde la tecnología con CSL y V (calidad, servicio, limpieza y valor).”En el estilo de los gigantes empresariales, Andrés Ramírez diseñó un nuevo tipo de sistema de producción. Ramipadi eliminó del negocio de alimentos rápidos las conjeturas, al aplicar procedimientos que aumentaron en forma geométrica laproductividad, al mismo tiempo que aseguraban la calidad y una agradable experiencia al comer fuera de casa. Según afirmó un experto, el secreto del éxito de Ramipadi fue “la entrega rápida de alimentos de alta calidad preparados en un ambiente de evidente cortesía”. Según afirmó otro experto, el secreto fue la capacidad de Ramipadi para iniciar y mantener sus sistemas de control de calidad en todauna red de concesionarias dedicadas y que trabajan con tesón. Ramipadi mantiene durante todo el año un programa de entrenamiento para todos los niveles de operaciones. El centro de entrenamiento se encuentra en la ciudad de Puebla. Los gerentes de los restaurantes tienen que pasar un curso intensivo en ese centro de capacitación en el cual se insiste en el sistema de valores CSL y V. Entre lasalternativas relacionadas con el programa de remuneración de los gerentes de cada restaurante se incluían las siguientes:
Alternativa A:
El plan ya existente en el cual el sueldo del gerente de cada restaurante consistía en:
• Un sueldo base o fijo.
• Una prima trimestral que recompensaba la capacidad
Para cumplir con objetivos prefijados en las áreas de:
a) Costos de mano de obra
b) Costos dealimentos y papel
c) CSL y V
d) Proyecciones de volumen
1. El sueldo fijo: después de estudiar cada mercado en el que se tenía restaurantes, Ramipadi estableció tres categorías de sueldos, de acuerdo con las tasas de mano de obra prevalecientes y otros factores económicos. La categoría I, la más alta, por lo general se aplicaba a las grandes áreas metropolitanas; la categoría II se aplicaba aáreas más pequeñas donde las influencias industriales y rurales sobre el mercado de mano de obra eran aproximadamente iguales, y la categoría III se aplicaba a mercados de pueblos pequeños con poca influencia industrial. Además, dentro de cada escala se concedían aumentos anuales por méritos propios, de acuerdo a la clasificación del empleado como excelente, satisfactorio o aun dentro del grupo denuevos empleados.
2.- La prima: el cumplir con los costos óptimos de mano de obra de los empleados, calculados de acuerdo con el volumen de ventas proyectado y a las necesidades de los empleados para cada mes del trimestre, le daba derecho al gerente a una prima de 5% del sueldo base. El supervisor de área y el gerente del restaurante, determinaban el objetivo del costo de los alimentos y delpapel, sobre la base de los precios en vigor, la mezcla del producto y otros factores de operación relacionados con el restaurante. Al cumplir con el objetivo previamente establecido el gerente obtenía otra prima de 5%.El anexo siguiente, es parte del informe mensual de visitas administrativas en el que se clasifican los factores CSL y V, de cada restaurante. De acuerdo con la clasificación promediodel trimestre los restaurantes se clasificaban como A, B o C. Los gerentes de los restaurantes A, recibían una prima de 10% del sueldo base; los gerentes de los B, 5% y los gerentes de C no recibían primas. Además, el gerente recibía una prima de 2.5% del incremento sobre las ventas del año anterior, hasta un tope de 10% del sueldo base. Si el volumen del restaurante resultaba afectado en forma...