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LAS FUERZAS EXTERNAS E INTERNAS PARA EL CAMBIO

FUERZAS PARA EL CAMBIO
  * EXTERNAS.- Se refiere a fuerzas que actúan fuera de la organización y crean la necesidad de cambio dentro de ésta. Como fuerzas externas se tiene a los GOBIERNOS que implantan leyes, el constante avance de la TECNOLOGIA que genera una necesidad de reestructuración de empleados, procesos, etc. La FLUCTUACION DE LOSMERCADOS LABORALES que generan necesidad de cambiar actividades gerenciales de recursos humanos y los cambios ECONOMICOS que dan necesidad de cambio y hacen más eficientes a las orgs en sus costos.

  * INTERNAS.- las fuerzas internas se ven impulsadas por las fuerzas externas para que cambie la organización, internas por supuesto quiere decir las fuerzas que están dentro de la organización,principalmente en sus operaciones. La REDEFINICION O MODIFICACION DE SU ESTRATEGIA, la FUERZA LABORAL donde hay necesidad de reestructurar los empleos para retener y motivar a los gerentes más jóvenes, la introducción de EQUIPOS NUEVOS y las actitudes de los empleados tales como insatisfacción laboral son fuerzas internas para el cambio.
Para tratar cualquier proceso de cambio, es necesario manejar muyintegradamente aspectos técnicos y aspectos humanos, ya que sin la capacidad para tratar los aspectos humanos, el proceso de aceptación y adopción del cambio resulta mucho más dificultoso. En el gráfico siguiente presentamos unaselección de temas que pueden formar parte de un enfoque de trabajo integrado:

LOS ASPECTOS DEL CAMBIO
3. La Singularidad de cada proceso de cambio
Está claro que notodos los cambios son iguales ni se dan en condiciones similares. Los factores condicionantes que pueden trabar el cambio y los elementos reforzadores que pueden facilitarlo, suelen diferir significativamente en cada caso. Todo esto hace que cada situación de cambio sea única.
Si queremos lograr un cambio efectivo, lo primero que necesitamos es identificar cuáles son las característicasparticulares del proceso de cambio a encarar. De esta forma, podemos posicionarnos en términos de qué procesos establecer y que herramientas utilizar.
En la figura siguiente observamos algunos de los factores que deben ser tenidos en cuenta en el momento de establecer los planes de soporte del cambio.

Evidentemente, la complejidad del cambio aumenta cuanto mayor es su magnitud y menor la disposición acambiar en los sujetos del cambio. A mayor complejidad, mayor es la necesidad de generar una estructura que sustente el cambio y mayores deben ser los recursos dedicados al proceso.
El proceso de cambio organizacional
Cambiar no es muy fácil, primeramente por que ni todas las personas están dispuestas a realizar esfuerzos en este sentido y, aun que estén dispuestas es muy fácil volver a losantiguos padrones de funcionamiento. Kurt Lewin estructuro un proceso en la tentativa de tomar un cambio efectivo y duradero. Básicamente, la idea es de descongelar valores antiguos, cambiar y, recongelar estos nuevos valores.
Descongelar implica tornar tan obvia la necesidad de cambio a punto del individuo, del grupo o de la organización poder fácilmente verla y aceptarla.
El cambio implica un agentede cambio entrenando, que ira a liderar a los individuos, los grupos o toda la organización durante el proceso. En el decorrer de este proceso, el agente de cambio ira a alimentar a los nuevos valores, aptitudes y comportamientos a través de los procesos de identificación e internalizacion. Los miembros de la organización irán a identificarse con los valores, aptitudes y comportamientos delagente de cambio, internalizandolos así que percibieren su eficacia en el desempeño.
Recongelar significa transformar en regla general un nuevo padrón de comportamiento, usando para esto mecanismos de apoyo o refuerzo, de modo que se torne una nueva norma.
El cambio es un fenómeno conceptualmente simple en que intervienen dos conceptos bien identificados: una situación inicial de la que queremos...