Ev 2011

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En The Zensitive Group nuestro desafío llegar al año 2020 con organizaciones que sigan brindando, cada vez más, espacios de crecimiento y desarrollo para su capital humano. Porque hemos estado allí, sabemos donde se encuentran las oportunidades de hacerlo y también como se desaprovechan los momentos que han sido establecidos con ese propósito. Sin querer inventar (en este caso al menos) nadanuevo, nos proponemos brindarte algunas sugerencias que te permitirán repasar las mejores prácticas en cuanto a lo que es una experiencia memorable, de Evaluación de Desempeño. Porque entendemos que no es cualquier momento gerencial, sino uno que marca y deja huellas. Y porque la excelencia siempre está en los detalles y, en este caso, tu equipo será testigo de tu inspiración… o de tu apatía. Incluyeentonces en tu ‘toolkit’ estos breves tips y renueva el compromiso de tu gente.

1 GUIA PARA MEJORAR TU PROXIMA EVALUACION DE DESEMPEÑO

En honor a su tiempo seré breve. Pero debes saber que partiré de cuatro premisas y que me conformo con que al menos, estemos de acuerdo, en el 75% de ellas:

Las cuatro premisas:

1. Usted sabe que la evaluación de desempeño es algo importante (no sólourgente!); 2. Sabe que es un ‘momento de verdad’, o sea un momento en el cual los miembros de su equipo se forman (o refuerzan) una imagen de usted; 3. Usted sabe que lo que diga – y cómo lo diga – condicionará el ‘engagement’ futuro de su equipo; 4. Usted quiere mejorar su habilidad para dar un mejor feedback y desarrollar sus capacidades de liderazgo.

Coincidamos entonces en tres puntos:Hay tres objetivos que la persona evaluada debe ‘llevarse’ una vez que finaliza la evaluación de desempeño:  Comprendió cómo usted, como Jefe directo, percibió lo que hizo durante un período;  Comprendió el impacto y la contribución que tuvo su propio trabajo en los resultados del área, en sus colegas y en los objetivos de la organización;  Fue capaz de expresar su voz, se sintió escuchado, sehizo responsable y sintió orgullo por los logros alcanzados, así como se hizo responsable y aprendió, de aquellos otros que no fueron conseguidos.

Todo aquello que suceda en esa hora aproximadamente (aconsejo que sea eso lo que dure) debe apoyar a que esos tres puntos queden claros como el agua. 2 GUIA PARA MEJORAR TU PROXIMA EVALUACION DE DESEMPEÑO

Ahora le hablo de manager a manager.Prepárese como lo hace cuando lo visita el VP de la Región…

Les comentaba en un artículo anterior (https://aledelobelle.wordpress.com/2011/03/10/liderazgo-resonanteevaluaciones-de-desempeno-y-disonancia-cognitiva-este-atento-a-estatriada/) que debe afirmar toda su ‘presencia’ en esa reunión. Afirmar su presencia (que en la práctica se traduce en sentarse derecho, mirar a los ojos, tener registrosde resultados y comportamientos, escuchar para comprender, etc) es lo que demuestra alguien cuando realmente está interesado en algo. Comportamiento parecido al que emerge normalmente de usted antes de una presentación ante superiores, Country Managers o Regionales. Sabe a qué me refiero. Pero para motivarlo un poco más, le diré que los próximos reportes que usted le mostrará a esos stakeholdersmucho tendrá que ver con lo que hará su equipo, y lo que su equipo hará este año será directamente proporcional al momento de verdad que le haga experimentar durante la próxima evaluación de desempeño.

Si coincidimos en la importancia, vamos a los detalles.

Algunos tips generales:
Cuando agende la reunión con el miembro de su equipo:  Hágalo con tiempo, para permitir que el evaluado seprepare (le preguntará a otros colegas si a ellos también los llamó y ese tipo de cosas…);   Infórmele de qué van a hablar y porqué; Explíquele cómo debe prepararse para la reunión y su duración aproximada (por ejemplo, que se lleve su auto-evaluación, si fuera el caso y que sepa que 3 GUIA PARA MEJORAR TU PROXIMA EVALUACION DE DESEMPEÑO

ese día no debería tomar reuniones durante media hora...
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