Evaluación del desempeño por competencias - iteap

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CONTRIBUYENDO A MEJORAR EL NIVEL DE RESULTADOS DE LA ORGANIZACION NORMAS DE COMPETENCIA (OBJETIVOS DE APRENDIZAJE Al final del módulo los participantes tendrán. Competencia para: 1. 2. 3. 4. 5. Formular objetivos y políticas de evaluación del desempeño. Establecer indicadores de gestión. Diseñar procedimientos de evaluación del desempeño. Analizar los resultados de las evaluaciones. Evaluar lascaracterísticas del entorno laboral. TERMINOS BÁSICOS 1. Desempeño o competencias: Son las conductas de trabajo de las personas. 2. Estas incluyen el desempeño en la tarea, contextual y adaptativo. 3. Resultados: Las consecuencias de las actividades, es decir productos o servicios que se entregan a un cliente interno o externo. Actividad Resultado

EVALUACION DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS¿Qué pasa si sólo se evalúan resultados?

No
Evaluar Resultados Reforzar el desempeño de la gente

¿Evaluación negativa?

Si
¿Evaluación procesos actividades?

Siempre una evaluación de resultados conducirá a examinar el desempeño de la gente.

No
¿Evaluación negativa?

Si
Rediseñar procesos o actividades Capacitar gente

La actual investigación distingue tres tipos derendimiento laboral (Desempeño)

Desempeño en la tarea

Conocimientos, destrezas, habilidades y aptitudes.

Desempeño contextual Desempeño Adaptativo

Rasgos de personalidad, motivos y actitudes.

Intervención de factores Cognitivos y de personalidad

Desempeño o rendimiento: todos los comportamientos del Individuo relevantes para los objetivos organizacionales. No se debe confundir conresultados de trabajo

.

DESEMPEÑO EN LA TAREA Y DESEMPEÑO CONTEXTUAL

Desempeño en la tarea

Conductas laborales extras Desempeño de las tareas Formalmente asignadas al Puesto de trabajo que consolidan el ambiente Social de la organización

Desempeño en el contexto

Desempeño en la tarea = ajuste persona-puesto Desempeño contextual = ajuste persona-Organización.
DESEMPEÑO O RENDIMIENTOADAPTATIVO
La habilidad del individuo para afrontar los cambios del entorno manteniendo su nivel de eficacia laboral. El rendimiento organizacional global depende de: 1. 2. 3. 4. Personal competente Procesos de trabajo bien diseñados Recursos financieros Liderazgo efectivo

¿Cómo agrega valor la evaluación del desempeño?

1. Insumos
Retorno de la inversión

6. Rentabilidad

2.Actividades

5. Lealtad del cliente

3. Resultados

4. Productos y servicios

Asegurando que las actividades se desempeñen con competencia para mejorar la calidad de los resultados. Problemas de la Evaluación Tradicional del Desempeño: La EDT buscaba una “razón”, un “motivo” para justificar la entrega de recompensas económicas. Si bien la EDT proporciona una base para esto, su real valor agregadoesta en contribuir con el mejoramiento del nivel de resultados. La EDT tuvo que encontrar una solución a las dificultades prácticas del sistema e ideo las siguientes “soluciones”. Características de la evaluación del desempeño tradicional: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. Usa factores genéricos de evaluación. Factores de evaluación comunes para todos Ninguna vinculación con los objetivosestratégicos. Usada principalmente para justificar bonos o alzas de salario. Genera conflictos entre supervisores y colaboradores. Los factores son escogidos con arbitrariedad. Deficiencia y contaminación de las medidas. No proporciona retroalimentación. No mejora los niveles de rendimiento. Es percibida como un trámite burocrático No sirve para identificar necesidades de entrenamiento.

A manera deejemplos...

FACTORES
CONOCIMIENTOS CLAVE PARA REALIZAR EL TRABAJO CALIDAD DEL TRABAJO RELACIONES DE TRABAJO LIDERAZGO LEALTAD A LA ORGANIZACIÓN

MB
X

B

R

D

X X X X

Deficiencia, contaminación y relevancia del método de evaluación

El grado en que el método no mide aspectos de interés.

DEFICIENCIA
El grado en que el método mide aspectos relevantes para el desempeño...
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