Evaluación por competencias

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La Evaluación de las Competencias
Ing. Nilcrist Elena Ruiz de Torres
Resumen
El concepto de puesto de trabajo y el de capacitación han cambiado para adaptarse a las nuevas necesidades. Para responder a la rapidez de las nuevas dinámicas del mercado, se ha recurrido a nuevos enfoques de la capacitación laboral. Se ha avanzado en buscar la forma de acreditar competencias en los trabajadorespara asegurar la inserción de los más productivos, en las empresas. Este es un documento de trabajo elaborado bajo la metodología de investigación documental con el fin de analizar el concepto y características de la evaluación de competencias. Su propósito es el de analizar el concepto y la mecánica de la evaluación basada normas o estándares de competencia. Más allá de la estrategia y del plan denegocios, del posicionamiento de productos y servicios y del uso de tecnología de punta, la competitividad hoy se mide por el rol del área de recursos humanos como promotor de un modelo de competencias que ponga en práctica los conocimientos, habilidades y características personales más críticos de los trabajadores para soportar y generar un desempeño superior.

Palabras Clave: evaluación,competencias, trabajadores, empresa.

Introducción
Según Gil (2007), a partir de mediados de los años ochenta se ha ido produciendo un cambio en el modo de considerar a las personas en las organizaciones. Este cambio se concreta conceptualmente en que las personas han pasado de ser vistas como un costo que es preciso minimizar, a ser entendidas como el principal recurso con que cuenta la empresa yque, por tanto, es preciso optimizar para que aporte todo su potencial al desarrollo de la misma.

Este autor, Gil (2007), también plantea que el enfoque de recursos humanos implica abandonar planteamientos clásicos según los cuales se habla de funciones de personal aisladas entre sí, para adoptar una visión integrada de la gestión de recursos humanos. Ello supone que aspectos como laselección de personal, la formación, la administración, las políticas sociales, las relaciones laborales, la evaluación del personal o los sistemas de retribución estén íntimamente relacionados entre sí, incluyéndose como parte de una misma planificación con la que se pretende responder a los objetivos y finalidades estratégicas de la empresa.

Es evidente que la transformación de los procesosproductivos no sólo requiere de equipos y tecnología de punta para aumentar la productividad, sino también de nuevas formas de gestión, organización, capacitación y desarrollo de los trabajadores, que propicien el uso racional y eficiente de los recursos y estimulen el potencial creativo e intelectual de todos los integrantes de la organización (Ibarra, 2000: 97).

Otro importante cambio unido a la nuevaconcepción de los recursos humanos es la introducción del concepto de competencias. Se entiende por “competencia” el conjunto integrado de conocimientos, saberes, habilidades, destrezas, actitudes y comportamientos que las personas ponen en juego para desempeñarse en distintas organizaciones y contextos laborales. Existen competencias básicas, transversales o genéricas y específicas o técnicas,siendo una combinación de ellas, las requeridas en los perfiles ocupacionales del mercado de trabajo. La forma y grado de intensidad de dicha combinación dependerá del tipo de ocupaciones que se trate (Schkolnik y otros , 2005: 13).

Estos autores, también plantean la relevancia que este enfoque le otorga a las competencias de tipo general y básica, señalando que tiene importantes repercusionesen términos de las demandas que actualmente tiene el sector productivo respecto de la fuerza de trabajo. De hecho, la importancia que actualmente se le otorga a la adaptabilidad, flexibilidad, interdependencia y autonomía en el cumplimiento de las funciones laborales, especialmente en el ámbito de los servicios, ha llevado a valorar las competencias de tipo genérico y basal de forma equivalente,...
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