Evaluacion 360 grados

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ADMON DE RECURSOS HUMANOS I

VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DE
LA EVALUACIÓN DE 360 GRADOS

La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día más utilizada en las organizaciones modernas. Sus principales usos son los siguientes:
• Medición del desempeño del personal
• Medición de las Competencias (conductas)
• Diseño de programas dedesarrollo
• Otras aplicaciones administrativas (forma parte de la compensación dinámica)
Como el nombre lo indica, la evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.

Una encuesta reciente de la Revista Fortune reveló quemas del 90% de las empresas que aparecen en la lista de las 1000 han instrumentado alguna forma de este sistema integral de retroalimentación para el desarrollo profesional, para evaluar el desempeño, o para ambos.

Esta herramienta se utiliza bajo dos perspectivas: evaluación lineal y evaluación comparativa (que se explican más adelante); la diferencia fundamental consiste en que la segundatiene mayor validez estadística, ya que elimina en mayor grado la subjetividad y otros errores.

El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas que permitan mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro.

La validez de la evaluación de360 grados depende del diseño de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de error.

Tendencia de los evaluadores

Hay cinco tendencias de respuesta que puede manifestar el evaluador, y que invalidan la evaluación o restringen la precisión de la misma:

Tendencia central. Ocurre cuando un evaluador evita asignarcalificaciones muy buenas o muy malas. Puesto que a todos se les clasifica como promedio, los trabajadores sobresalientes se ven penalizados y, al reducirse la gama de las diferencias individuales entre las clasificaciones, disminuye también la confiabilidad del proceso de evaluación.
Tendencia a la benevolencia. El evaluador asigna a todos calificaciones buenas. Incluso los que tienen desempeñosmás deficientes alcanzan puntuaciones promedio.
Efecto de halo. Hay una distorsión. Ocurre cuando un jefe permite que la actividad bien desempeñada por su colaborador influya en la evaluación de las otras dimensiones del trabajo, a pesar de que en algunas de éstas el empleado tenga deficiencias.
Características sobrepuestas. Se trata de errores que provienen de las supuestas interrelaciones de lascaracterísticas. Por ejemplo, un empleado que tenga conocimientos notables sobre un trabajo, puede recibir -sin merecerlo- también una clasificación excelente por sus cualidades mentales, es decir, sentido común, viveza y buena memoria.

De índole Aleatoria. El evaluador no se preocupa por la precisión de la calificación que da, sino que trata de evitar que se le juzgue como parcial. Elresultado es que la persona asigna aleatoriamente diferentes evaluaciones sobre una base al azar, con el objetivo de dar le impresión de haber realizado un trabajo acucioso. En realidad, las valoraciones no reflejan las conductas de los trabajadores.
Confiabilidad. Para que una evaluación de 360° sea confiable, deberá tener dos características primordiales: consistencia y estabilidad.
Consistencia:Significa que si se tienen dos maneras alternativas de recopilar la misma información se obtendrán resultados sustancialmente similares.
Estabilidad. Indica que el mismo medio de medición dará los mismos resultados varias veces seguidas si se supone que la característica que se está evaluando no ha cambiado. Uno de los métodos complementarios que se recomienda para mejorar la confiabilidad, es el...
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