Evaluacion al desempeño

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5. EVALUACION AL DESEMPEÑO Y ADMINISTRACION DE LAS COMPENSACIONES.
5.2. METODOLOGIA DE VALUACION DE PUESTOS.
La valuación de puestos es esa parte del sistema de compensaciones en que la empresa determina el valor relativo de un puesto en relación con otro. La valuación de puestos permite:
• Identificar la estructura de puestos de la organización.
• Manejar con orden y equidad las relacionesentre puestos.
• Desarrollar una jerarquía de valores de puestos que pueda emplearse para crear una estructura de sueldos y salarios.
• Alcanzar un consenso entre gerentes y empleados respecto de los puestos y de los sueldos y salarios en la empresa.
El departamento de recursos humanos suele ser responsable de los programas de valuación de puestos. Sin embargo, por lo regular la valuaciónreal de puestos está a cargo de un comité. El comité frecuentemente está integrado por gerentes de diferentes áreas funcionales.
La valuación de puestos tiene como objetivo ayudar a remunerar a las personas de acuerdo a una estrategia coherente, con base en una jerarquización de los puestos en la estructura organizacional.
Métodos de valuación de puestos:
* Método de alineamiento. Lavaluación del puesto está dada por su contenido organizacional total. Consiste en un ordenamiento de los puestos, cada uno con respecto a los demás. Es conveniente cuando se conoce cabalmente al puesto y es recomendado para estructuras con pocos puestos.
* Método de grados predeterminados. Toma al puesto como una entidad integral única, sobre la base de un único factor compensable, el cualcorresponde generalmente a un requerimiento para ocupar el puesto: experiencia, formación académica, condiciones de trabajo, nivel de responsabilidad, nivel de habilidad. Se basa en una comparación de cada uno de los puestos de la estructura con los grados establecidos previamente para el factor único de valuación,
* Método de puntos. Se basa en establecer un conjunto de factores compensables,capaces de descomponer y explicar el contenido organizacional de cada uno de los puestos de una estructura. Cada uno de los factores compensables tiene varios grados, los cuales expresan el nivel de requerimiento o complejidad del factor en el puesto. A cada factor corresponde una ponderación, la cual indica la importancia que tiene dicho factor en el puesto. La ponderación de un factor puede ser igualpara todos los puestos o se puede variar para enfatizar el factor en puestos específicos.
* Método de comparación de factores. Se establece un conjunto de factores compensables que descomponen al puesto. El puesto se gradúa varia veces, una por cada factor compensable que se elija. La valuación se hace a nivel de cada factor para todos los puestos. La resultante es la combinación de lasvaluaciones de los factores.
* Sistema HAY. Es un sistema de comparación por factores combinado con un mecanismo de puntos por factores. Combina las descripciones cualitativa y cuantitativa del puesto. Compara los elementos más comunes a todos los puestos. Utiliza tres factores (y un conjunto de sub –factores por cada factor) que son comunes a todos los puestos: conocimientos o Competencias oHabilidad, solución de Problemas, responsabilidad.
* La encuesta regional de salarios. Es la práctica rutinaria que las grandes organizaciones realicen encuestas de sueldos y salarios para determinar las tasas de pago más frecuentes en los mercados de trabajo. Estas encuestas dan a conocer los sueldos y salarios bajos, altos y promedio para un puesto determinado. Dan una buena idea de lo que lasotras compañías están pagando a sus empleados en diversos puestos. Las encuestas de sueldos y salarios proporcionan información para el establecimiento de compensaciones, tanto directas como indirectas. Las decisiones que se deben tomar antes de realizar una encuesta de sueldos y salarios, incluyen la determinación de: el área geográfica de la encuesta, las compañías específicas con las que hará...
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