Evaluacion de desempeño al personal

Evaluación del desempeño
Es un método de retroalimentación del comportamiento laboral que nos ayuda a tomar decisiones respecto al desarrollo, remuneración, promoción y establecimiento del plan de carrera del trabajador.

A. Razones para evaluar el desempeño
1. Ofrecen información con base en la cual pueden tomarse decisiones de desarrollo, remuneración, promoción y plan de carreras.2. Ofrecen la oportunidad para que el supervisor y subordinado se reúnan y revisen el comportamiento relacionado con el trabajo.

3. Lo anterior permite que ambos desarrollen un plan para corregir cualquier deficiencia y mejorar el desempeño.

4. La evaluación ofrece la oportunidad de revisar el proceso de desarrollo de gerentes y los planes de carrera del trabajador a la luz de lasfuerzas y debilidades demostradas.

B. El papel del supervisor en la evaluación
Los supervisores por lo regular realizan la evaluación real y deben estar familiarizados con las técnicas de evaluación que utilizarán, por lo que es conveniente que se encuentren capacitados para realizar esta función.

El órgano de recursos humanos sirve como organo asesor y de formulación de políticascon respecto alas evaluaciones del desempeño.

1. Pasos en la evaluacion del desempeño
1. Definir el puesto. Asegura que el supervisor y el subordinado, están de acuerdo con las responsabilidades y los criterios de desempeño del puesto.

2. Evaluación del desempeño. Compara el rendimiento real de los subordinados con los criterios de desempeño.

3. Retroalimentación. Se analizan eldesempeño y progreso de los subordinados a fin de hacer planes de desarrollo.

2. Problemas en la evaluación del desempeño
Ø Los subordinados no saben de cuanto tiempo disponen para lograr un desempeño aceptable.

Ø Problemas en las formas o procedimientos utilizados para realizar la evaluación.

Ø Problemas que surgen durante las sesiones de entrevista yretroalimentación.

3. Definir el desempeño
La descripción de puestos generalmente no es suficiente para la evaluación individual, ya que les descripciones no se escriben para puestos específicos, sino para grupos de puestos, por lo que es necesario identificar criterios medibles para cada una de las actividades del puesto.

C. Métodos de evaluación
Técnicas o métodos para analizar, evaluary calificar el desempeño del empleado en un puesto.

1. Técnica de escala grafica de calificación
Es una escala que lista varios factores o características y un rango de desempeño para cada una. Al empleado se le califica al identificar la calificación que mejor describa su nivel de desempeño por cada factor o característica..

2. Método de alternancia en la clasificación
Seclasifican a los empleados sucesivamente desde el mejor al peor en torno a una característica en particular.

La forma de realizar la evaluación, es colocar el nombre del mejor empleado en el nivel superior, después colocar el nombre del empleado con menor calificación en la siguiente línea y así sucesivamente hasta terminar.

3. Método de comparacion de pares.
Clasifica a los empleadosmediante una tabla de todos los pares posibles de individuos, para cada característica, con el propósito de indicar al mejor empleado de esos pares.

Ayuda a que el método de clasificación sea más eficaz; se establece una característica y cada subordinado se compara con el resto de los subordinados por pares, indicando quien es el mejor de ese par (con + 0 -) identificando quien es el mejor empleadode todos los evaluados.

4. Método de distribucion forzada
Se colocan porcentajes predeterminados de empleados en varias categorías de desempeño.

El propósito es lograr una mayor diferenciación entre los empleados de tal manera que los empleados sobresalientes puedan ser identificados.

La metodología consiste en establecer intervalos en porcentajes, donde sólo pueden entrar los...