Evaluacion de desempeño

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MANUAL PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
http://paginaspersonales.deusto.es/mpoblete2/orientaci%C3%B3ndepersonal/MANUAL evaluaci%C3%B3nDESEMPE%C3%91O.htm ¿COMO EVALUAR? Las fases de la Evaluación son: Preparación En esta fase el evaluador debe recoger información objetiva (datos de resultados, hechos concretos, comportamientos, etc.), que estén a la base de las conclusiones a que hallegado. Entrevista En la entrevista de Evaluación hay que diferenciar dos partes: · La Evaluación propiamente dicha. A esta parte corresponden los temas referidos a incentivos, promoción, salarios, etc. (De acuerdo al carácter de la entrevista) · El desarrollo personal y la resolución de problemas. En esta parte hay que incluir la fijación de objetivos y el abordaje de problemas profesionales. Laestrategia clásica de comenzar por lo positivo y acabar con lo negativo no predispone al cambio. Es preferible hablar de lo desagradable al principio y dejar buen sabor de boca al final. Este es el sentimiento, que se llevará al trabajo nuestro colaborador. Cuanto mayor sea el número de aspectos negativos tratados, menos posibilidades habrá de que se produzcan cambios efectivos. La participaciónactiva del colaborador en el proceso de Evaluación influye definitivamente en los cambios de actitud y en el logro de los objetivos. Para llevar adelante una entrevista eficaz de Evaluación hay que saber ESCUCHAR al colaborador, valorar lo que dice y cómo se siente. 8.- ESTRUCTURA DE LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN 1. · · · Preparación de la entrevista. Recogida de información. Elaboración de una listacon las cuestiones clave. Determinación de un plan.

2.3.· · · · · · 4.-

Contacto inicial y creación de un clima favorable. Realización de la entrevista. Evita preguntas, que puedan ser respondidas con un SI o un NO. No sugieras las respuestas en las preguntas. No hagas preguntas con doble sentido. Si el colaborador duda en responder, plantéale de nuevo la pregunta. Ponte en el lugar de tucolaborador, evitando conclusiones precipitadas. Pórtate con naturalidad, tanto en tus expresiones como en tus gestos. Realización de un "contrato".

No acabes la entrevista sin haber llegado a acuerdos acerca del pasado y, sobre todo, acerca del futuro.

Da ocasión a tu colaborador de exponer sus puntos de vista. 5.Cierre de la entrevista.

Agradece a tu interlocutor su colaboración yconcreta la fecha de la próxima reunión.

LAS DISTORSIONES EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Las distorsiones en la evaluación son errores de juicio que ocurren de forma sistemática cuando un individuo observa y evalúa a otro. Lo que aumenta la dificultad de corregir estos errores es que, generalmente, los observadores son inconscientes de lo que están haciendo, con lo cual son incapaces de corregirlos.El resultado puede ser promocionar, trasladar o mantener inadecuadamente a los empleados. El hecho demostrado de que el mero conocimiento de estos errores en las evaluaciones, no los elimina, plantea la necesidad de formar a los evaluadores en la reducción de errores. Hay que tener en cuenta que, en la medida en que una evaluación del desempeño está sesgada o distorsionada, la probabilidad deestimular la productividad decrece considerablemente, mientras que aumenta la posibilidad de tomar decisiones erróneas respecto al personal que se evalúa.

DISTORSIONES MÁS COMUNES 1... Efecto halo. Es la tendencia a generalizar la evaluación de una persona en un factor positivo, a todos los aspectos del desempeño de esa persona.

El efecto de halo se manifiesta cuando las evaluaciones en variosfactores tienden a correlacionar altamente entre ellos. 2. Efecto horn. Es la tendencia a generalizar la evaluación de una persona en un factor negativo a todos los aspectos del desempeño de esa persona. Es el error contrario al de halo. 3. Tendencia central Es la tendencia a evaluar a una persona en el punto medio de la escala, cuando el rendimiento es claramente más alto o más bajo. Esta...
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