Evaluacion de desempeño

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Evaluación de Desempeño

OBJETIVO

Es un procedimiento sistemático y periódico de comparación del desempeño de una persona en su trabajo contra una pauta de eficiencia establecida por la supervisión

La Evaluación del desempeño debe proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera como el empleado realiza sus labores y cumple con sus responsabilidades.

Para cumplir esteobjetivo los sistemas de evaluación de desempeño deben estar directamente relacionados con el cargo/puesto y ser prácticos y confiables.

SE EVALUAN:

➢ Las actitudes
➢ Las conductas
➢ la forma en que el empleado aplica sus conocimientos, habilidades y experiencia

Visión del empleado pasivo

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Así como la selección esuna especie de control de calidad en la recepción de las materias primas, la evaluación del desempeño es una especie de inspección de calidad en la línea de montaje.

Visión del empleado activo

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El empleado debe saber no solo acerca del cambio planeado, sino saber también por que y como deberá implementarse este, deberecibir retroalimentación adecuada y reducir discrepancias con respecto a su actuación en la organización.

La evaluación de desempeño no puede reducirse al simple juicio superficial y unilateral del jefe con respecto al comportamiento funcional del subordinado, sino que es necesario profundizar un poco mas, ubicar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado.

LAEVALUACION DE DESEMPEÑO NO ES UN FIN EN SI MISMO, SINO UN INSTRUMENTO, UN MEDIO, UNA HERRAMIENTA PARA MEJORAR LOS RESULTADOS DE LOS RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA.

Objetivos Intermedios

✓ Adaptación del individuo al cargo
✓ Capacitación
✓ Promociones
✓ Incentivo salarial por buen desempeño
✓ Mejoramiento de las relaciones humanas
✓ Auto-perfeccionamiento del empleado✓ Estimulo a la mayor productividad
✓ Conocimiento de los estándares de desempeño de la empresa
✓ Retroalimentación de información al individuo

Qué es la valoración del rendimiento?

La valoración del rendimiento implica identificar, medir y gestionar el rendimiento de las personas de una organización.

Las organizaciones suelen realizar una valoración del rendimientocon fines:

✓ Administrativos (decisiones sobre las condiciones laborales de un empleado, teniendo en cuenta las promociones y las recompensas)

✓ Desarrollo (decisiones sobre el fortalecimiento de las capacidades laborales del empleado sin olvidar los consejos y la formación).

Medición del rendimiento

La medición del rendimiento del empleado implica asignar una cifra oetiquetas (por ejemplo, excelente) que reflejen el rendimiento de un empleado.

Instrumentos de medición

No existe un formato de valoración mejor que los demás. Cada uno cuenta con aspectos positivos y negativos en función de la administración, del desarrollo y de la defensa jurídica.

La elección del sistema debería depender en gran medida del principal objetivo de la valoración.
Los formatosmás habituales, más defendibles jurídicamente y más prometedores pueden clasificarse de dos maneras:

(a) por el tipo de juicio que se requiere

(b) por el objeto de la medición.

En primer lugar, los sistemas de valoración que parten de un juicio relativo piden a los supervisores que comparen el rendimiento de los empleados con el de otros empleados que realizan las mismas tareas.

Losjuicios absolutos piden a los supervisores que hagan juicios sobre el rendimiento de un empleado a partir, únicamente, de estándares de rendimiento.

En segundo lugar, los sistemas de medición del rendimiento pueden clasificarse según el tipo de datos de rendimiento sobre los que se centran:

➢ Datos de cualquier característica
➢ Datos de comportamiento
➢ Datos de resultados....
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