evaluacion del cumplimiento de objetivos

RESUMEN


Problema de investigación. La observación que motivó la presente investigación, fue la escasa valoración que se hace de los beneficios de la capacitación en las organizaciones, asumiendo que entre las principales razones por las que no se valora es la ausencia de conocimiento de métodos para evaluarla en forma práctica y relativamente sencilla.
Objetivos. Los fines a lograrfueron, primeramente el de caracterizar la actividad de la capacitación y su evaluación para tener un mejor conocimiento del problema y posteriormente desarrollar y validar un modelo práctico de evaluación para aplicarlo en empresas medianas y grandes de la industria manufacturera, las cuales generan el 88.5 % del empleo de esta industria en la ciudad de Chihuahua, Chih.
Método. El camino seguido,después de la revisión de la literatura sobre el tema, fue una encuesta en las empresas seleccionadas para caracterizar la capacitación y su evaluación en una muestra aleatoria estratificada de 23 medianas y 19 grandes de la industria manufacturera, una encuesta a 30 expertos sobre el tema y el análisis de cuatro casos, dos en cada uno de los estratos, en los cuales se aplicó el modelo propuesto enparalelo con el estándar de la ASTD (American Society of Training & Development) en el nivel de evaluación cuatro (resultados), que es el nivel en donde se ubica el modelo propuesto. El nivel cinco (rendimiento financiero), también se calculó para poner de relieve los beneficios de la capacitación
Resultados. Los principales hallazgos fueron:
1. El consenso de los responsables de las áreas decapacitación, en la influencia favorable que ejerce la capacitación en la calidad, en la productividad y en el ambiente de trabajo en las empresas de la industria.
2. Una correlación positiva significativa y un modelo de regresión de tipo logarítmico entre las variables, “Nivel de evaluación” y “Esfuerzo relativo en capacitación”, lo cual sugiere que las empresas que más interés tienen en evaluar,son las que realizan un mayor esfuerzo en capacitación.
3. Una correlación positiva significativa entre las variables, “Esfuerzo relativo en capacitación” e “Inversión en capacitación”, lo cual indica que las empresas que más esfuerzo le dedican como un porcentaje de la nómina (relativo), son también las que más dinero invierten en capacitación (absoluto), las cuales son las empresas grandes.
4.Una correlación negativa significativa entre las variables “Nivel de evaluación” e “Índice de rotación del personal”, lo cual sugiere que los esfuerzos en evaluación de la capacitación promueven el arraigo del personal.
5. La aplicación del método propuesto de evaluación por el cumplimiento de objetivos ECO, en los cuatro casos mostró su validez.
6. Igualmente se demostró que la capacitaciónpuede ser una excelente inversión, con tasas de retorno ROI que pueden ir hasta un 900 % anual.
Recomendaciones. Las principales investigaciones sugeridas son:
1. Realizar estudios longitudinales para identificar y evaluar el papel potenciador de la capacitación en el fenómeno de las curvas de aprendizaje en los procesos industriales.
2. Llevar a cabo investigaciones para caracterizar lacapacitación, su evaluación y/o sus equivalentes, en la pequeña (y micro) empresa de la industria, para fomentar su desarrollo a través de los procesos educativos y métodos de evaluación adecuados, lo cual podría involucrar cambios en su cultura organizacional.



















CAPÍTULO I

INTRODUCCIÓN

“Si piensas que la educación es cara, dale una probadita a laignorancia”
Anónimo
La falta de valoración de los beneficios de la capacitación, observada por el autor a través de su experiencia en el campo de la capacitación en la industria, fue el motivo principal para la elaboración del presente trabajo de investigación.
Convencido de que las cosas que funcionan y permanecen, es porque se utilizan y generalmente son cosas simples y prácticas, fue el reto que...