Evaluacion del desempeño

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  • Publicado : 29 de enero de 2011
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Evaluación del desempeño: Problemas y soluciones.

Pocas cosas de las que hace un gerente están más llenas de peligros que evaluar el desempeño de los subordinados. Los empleados, en general, tienden a ser optimistas en exceso en cuanto a las calificaciones que recibirán y también saben que sus aumentos salariales, avance en la carrera y tranquilidad mental bien podrían depender de lacalificación que reciban.
Como abordar los problemas de la evaluación con escalas de estimación: casi todos los empleados siguen dependiendo de escalas de estimación tipo graficas para evaluar el desempeño. En concreto, cinco problemas básicos pueden socavar a los instrumentos de evaluación como las escalas graficas de estimación: normas poco claras, el efecto de halo, la tendencia central, laindulgencia o rigor, y el riesgo.
1- Las normas poco claras: si bien la escala grafica de estimación parece objetiva, de seguro daría como respuestas evaluaciones injustas, porque las características y los grados de méritos están abiertos a la interpretación.
2- El efecto de halo: el efecto de halo se ha definido como la influencia que tiene la impresión general del estimador sobre las estimacionesde cualidades especificas del calificado, por ejemplo que la estimación que concede a un subordinado en una característica importante (como “se lleva bien con otros”).
3- La tendencia Central: Muchos supervisores tiene una tendencia central cuando llenan escalas de estimación.
4- Rigor o indulgencia: algunos supervisores tienden a estimar de manera consistente a todos los subordinados concalificaciones altas(o bajas), al igual que es evidente que algunos profesores otorgan calificaciones altas y otros no. Este problema del rigor o indulgencia es grave en especial en el caso de las escalas graficas de estimación, porque no siempre se requieren que los supervisores eviten dar a todos los empleados calificaciones altas (o bajas).
5- El sesgo: las diferencias individuales entrelos calificados, en función de características como la edad, la raza y el genero pueden afectar sus calificaciones, muchas veces en forma por completo independiente del desempeño real de cada calificado.

Profundización de la investigación: un estudio reciente ilustra como es que este sesgo puede influir, en forma cociente o inconsciente, en la evaluación que una persona hace sobre otra. En esteestudio, los investigadores querían determinar el grado en el cual el embarazo es fuente de sesgo en la evaluación del desempeño.
Como evitar los problemas de la evaluación: hay, cuando menos, cuatro vías para disminuir los efectos de los problemas de evaluación, como el sesgo y la tendencia central. Primero asegúrese entender los problemas, si entiende un problema podrá evitarlo. Segundo, elijael instrumento correcto para la evaluación. Cada instrumento tiene sus ventajas y desventajas. Tercero, enseñe a los superiores a eliminar errores a la hora de calificar, como el halo, la indulgencia y la tendencia central. Se ha propuesto una cuarta solución: llevar un diario, y vale la pena hacer el esfuerzo.
¿Quién debe hacer la evaluación?: existen varias opciones.
1- La evaluación delsupervisor inmediato: las estimaciones de los supervisores siguen siendo el centro de casi todos los sistemas de evaluación. Obtener la evaluación de un supervisor es relativamente fácil y tiene bastante sentido. El supervisor es la persona que estaría- y por lo general esta- en mejor posición para observar y evaluar el desempeño de un subordinado y es el responsable del desempeño de esta persona.2- Las evaluaciones de los compañeros: la evaluación de su empleado hecha por sus compañeros de trabajo pueden ser muy efectivas para predecir el éxito futuro de la administración.
3- Comités de estimación: muchos empleadores están usando los comités calificadores para evaluar a los empleados. Estos comités, por lo general, están compuestos por el supervisor inmediato del empleado y tres...
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