Evaluacion del desempeño

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3. DEFINICION DE EVALUACION DESEMPEÑO

La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos deoportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos. Pues es un proceso destinado a determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora .Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de personal no solo hacen saber a los colaboradores cual es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futurode esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas. Si el refuerzo del colaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento .La percepción de las tareas por el colaborador debe aclararse mediante el establecimiento de un plan de mejora.

3.1 ANTECEDENTES O REFERENTES HISTORICOS

La evaluación de desempeño ha estado presente siempre en las organizaciones, pues desde que unapersona emplee a otra, el trabajo se está evaluando en relación costo-beneficio. Para citar algunos ejemplos en la evolución de la evaluación del desempeño, tomamos como referencia los informes que solían hacer algunos religiosos respecto a la predicación que estos hacían por el mundo; en 1842 el servicio público de Estados Unidos implantó un sistema de informes anuales para evaluar el desempeño desus trabajadores; en 1918 la General Motors desarrolló un sistema para evaluar a sus ejecutivos.
La evaluación del desempeño surge en EE .UU, en la década de1920-1930, momento en el que las empresas deciden introducir un procedimiento que les permita justificar una política retributiva que se relacionase con la responsabilidad del puesto de trabajo y con las aportaciones de los empleados aléxito de la empresa.
Iniciando el siglo XX aparece la Escuela de la Administración científica, quien además de estudiar la eficiencia de la maquina, dimensionó en paralelo el trabajo del hombre. Posteriormente la Escuela de las Relaciones Humanas se interesa de manera específica por el hombre; planteándose los siguientes interrogantes: Como conocer y medir el potencial de las personas?, como conseguirque aprovechen todo ese potencial?, cual es la fuerza básica que impulsa su energía hacia la acción?, y así surgen diversas técnicas administrativas, para que el desempeño humano en las organizaciones mejorara efectivamente; Sin embargo es hasta después de la segunda guerra mundial que se da la proliferación de los sistemas de evaluación del desempeño en las organizaciones, aunque entonces todoera enfocado a la eficiencia de productividad en las máquinas.

3.2 IMPORTANCIA

Al realizar la evaluación, nos permitirá que la empresa:
 Pueda ver los puntos sobre los cuales hay que reforzar conocimientos.
 Permite medir mejoras o no mejoras luego del adiestramiento.
 Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos débiles y fuertes del personal, conocer la calidadde cada uno de los colaboradores, requerida para un programa de selección, desarrollo administrativo, definición de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeño.
 Esta técnica igualmente es importante porque permite determinar y comunicar a los colaboradores la forma en que están desempeñando su trabajo y en principio, a elaborar planes de mejora. Otro uso importante de las evaluaciones al colaborador, es el fomento de la mejora de resultados.
En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como están desempeñando sus puestos o cargos y, proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos.
Las empresas deben evaluar también por razones legales, ya que se debe probar que...
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