Evaluacion del desempeño
Páginas: 6 (1264 palabras)
Publicado: 6 de diciembre de 2010
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
En las organizaciones, la evaluación del desempeño cumple varios fines."1 La administración evalúa para tomar decisiones generales de recursos humanos. Las evaluaciones arrojan datos para tomar decisiones importantes como ascensos, transferencias y despidos. Identifican la necesidades de capacitación y desarrollo. Señalan las habilidades y facultades de losempleados que ya son inadecuadas pero eme pueden remediarse con programas a la medida.
Evaluación del desempeño y motivación
¿Pero qué define al desempeño? En el modelo de las expectativas, es la evaluación del desempeño del individuo. Para aumentar al máximo la motivación, las personas tienen que percibir que su esfuerzo les trae una evaluación favorable, la que a su vez trae las recompensasque aprecian.
De acuerdo con el modelo de motivación de las expectativas, si no están claros los objetivos que deben alcanzar los empleados, si los criterios para medirlos son vagos y si a los empleados les falta confianza en que sus esfuerzos les ganarán una valoración satisfactoria de su desempeño o si creen que la organización entregará una recompensa insuficiente cuando consigan susobjetivos de desempeño, podemos anticipar que trabajarán por debajo de sus posibilidades.
¿Qué evaluamos?
Los criterios que elige la administración al evaluar el desempeño de los empleados tienen una influencia notable en lo que hacen los trabajadores
Los tres criterios más populares son los resultados de las tareas, los comportamientos y los rasgos de los individuos.
Resultados delas tareas Si cuentan mas los fines que los medios, la administración debe evaluar los resultados de las tareas de los empleados. Así, un gerente de planta sería evaluado con criterios como las cantidades producidas, desperdicios generados y costo por unidad de producción.
Conductas En muchos casos es difícil identificar resultados concretos que puedan atribuirse a las actividades de unempleado. Esto es cierto sobre todo con el personal de puestos de asesoría o apoyo y con individuos cuyos trabajos son parte intrínseca de un esfuerzo de grupo. En este último caso, el desempeño del grupo podría evaluarse con facilidad, pero sería difícil o imposible determinar la contribución de cada miembro
Rasgos los criterios más débiles, pero aún así muy usados en las organizaciones, son lascaracterísticas de los individuos.'19 Decimos que son más débiles que los resultados de las tareas o que las conductas porque son los más ajenos al desempeño laboral en si.
¿Quién debe evaluar?
¿Quien debe evaluar el desempeño de los empleados? La respuesta obvia sería que su jefe inmediato. Por tradición, la autoridad de un superior incluye evaluar el desempeño de los subordinados. La razón esque, como los jefes son los responsables del desempeño de sus empleados, es lógico que sean ellos quienes lo evalúen, Pero esta lógica quizá sea falaz, pues acaso otros realizarían mejor este cometido.
Superior inmediato Casi todas las evaluaciones del desempeño en los niveles inferiores y medios de la organización las realizan los jefes inmediatos de los empleados/" Sin embargo, variasorganizaciones comienzan a aceptar los inconvenientes de esta forma de evaluación
Compañeros Las evaluaciones de los compañeros son una de las fuentes más confiables de datos sobre el desempeño. ¿Por qué? En primer lugar, los compañeros están cerca de la acción. Estrato diario les da un panorama general del desempeño que tiene un empleadccen su puesto. Segundo, hacer que los compañeros sean loscalificadores producé-varios juicios independientes
Autoevaluación Pedir a los empleados que evalúen su propio desempeño concuerda con los valores de autodirección y facultamiento. Las autoevaluaciones son muy favorecidas por los propios empleados, aminoran su recelo por el proceso de evaluación y son vehículos excelentes para estimular el análisis del desempeño laboral entre trabajadores y...
En las organizaciones, la evaluación del desempeño cumple varios fines."1 La administración evalúa para tomar decisiones generales de recursos humanos. Las evaluaciones arrojan datos para tomar decisiones importantes como ascensos, transferencias y despidos. Identifican la necesidades de capacitación y desarrollo. Señalan las habilidades y facultades de losempleados que ya son inadecuadas pero eme pueden remediarse con programas a la medida.
Evaluación del desempeño y motivación
¿Pero qué define al desempeño? En el modelo de las expectativas, es la evaluación del desempeño del individuo. Para aumentar al máximo la motivación, las personas tienen que percibir que su esfuerzo les trae una evaluación favorable, la que a su vez trae las recompensasque aprecian.
De acuerdo con el modelo de motivación de las expectativas, si no están claros los objetivos que deben alcanzar los empleados, si los criterios para medirlos son vagos y si a los empleados les falta confianza en que sus esfuerzos les ganarán una valoración satisfactoria de su desempeño o si creen que la organización entregará una recompensa insuficiente cuando consigan susobjetivos de desempeño, podemos anticipar que trabajarán por debajo de sus posibilidades.
¿Qué evaluamos?
Los criterios que elige la administración al evaluar el desempeño de los empleados tienen una influencia notable en lo que hacen los trabajadores
Los tres criterios más populares son los resultados de las tareas, los comportamientos y los rasgos de los individuos.
Resultados delas tareas Si cuentan mas los fines que los medios, la administración debe evaluar los resultados de las tareas de los empleados. Así, un gerente de planta sería evaluado con criterios como las cantidades producidas, desperdicios generados y costo por unidad de producción.
Conductas En muchos casos es difícil identificar resultados concretos que puedan atribuirse a las actividades de unempleado. Esto es cierto sobre todo con el personal de puestos de asesoría o apoyo y con individuos cuyos trabajos son parte intrínseca de un esfuerzo de grupo. En este último caso, el desempeño del grupo podría evaluarse con facilidad, pero sería difícil o imposible determinar la contribución de cada miembro
Rasgos los criterios más débiles, pero aún así muy usados en las organizaciones, son lascaracterísticas de los individuos.'19 Decimos que son más débiles que los resultados de las tareas o que las conductas porque son los más ajenos al desempeño laboral en si.
¿Quién debe evaluar?
¿Quien debe evaluar el desempeño de los empleados? La respuesta obvia sería que su jefe inmediato. Por tradición, la autoridad de un superior incluye evaluar el desempeño de los subordinados. La razón esque, como los jefes son los responsables del desempeño de sus empleados, es lógico que sean ellos quienes lo evalúen, Pero esta lógica quizá sea falaz, pues acaso otros realizarían mejor este cometido.
Superior inmediato Casi todas las evaluaciones del desempeño en los niveles inferiores y medios de la organización las realizan los jefes inmediatos de los empleados/" Sin embargo, variasorganizaciones comienzan a aceptar los inconvenientes de esta forma de evaluación
Compañeros Las evaluaciones de los compañeros son una de las fuentes más confiables de datos sobre el desempeño. ¿Por qué? En primer lugar, los compañeros están cerca de la acción. Estrato diario les da un panorama general del desempeño que tiene un empleadccen su puesto. Segundo, hacer que los compañeros sean loscalificadores producé-varios juicios independientes
Autoevaluación Pedir a los empleados que evalúen su propio desempeño concuerda con los valores de autodirección y facultamiento. Las autoevaluaciones son muy favorecidas por los propios empleados, aminoran su recelo por el proceso de evaluación y son vehículos excelentes para estimular el análisis del desempeño laboral entre trabajadores y...
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