evaluacion del desempeño
Páginas: 9 (2179 palabras)
Publicado: 5 de mayo de 2013
http://www.youtube.com/watch?v=NzIGLLO9oL8
¿Qué es la evaluación del desempeño?
Es un proceso sistemático y periódico que sirve para estimar cuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia y eficiencia de las personas en el desempeño de sus puestos de trabajo, mostrándoles sus puntos fuertes y débiles con el fin de ayudarles a mejorar.
En definitiva, se trata de un proceso quecontempla tres pasos:
La descripción:
Consiste en identificar qué áreas de trabajo debe analizar el directivo para medir el rendimiento, teniendo en cuenta que el sistema de evaluación tiene que referirse a aquellas actividades que están relacionadas directamente con el éxito de la empresa.
La medición:
Es el núcleo central del sistema de evaluación que agrupa las valoraciones realizadas por elevaluador sobre el rendimiento del evaluado par apotenciar sus puntos fuertes y desarrollar sus áreas de mejora.
El desarrollo:
Es la finalidad principal de un sistema de evaluación del desempeño. Este instrumento no se limita a analizar las actuaciones de los colaboradores, llevadas a cabo durante un determinado período de tiempo, y, según su resultado, felicitarles o reprobarles. Para conseguirrealmente que los profesionales de cualquier empresa se desarrollen, la evaluación debe contemplar el futuro y analizar lo que los trabajadores pueden hacer para desarrollar y aportar su máximo potencial en la empresa. Para ello, los directivos deben establecer un canal de comunicación con los colaboradores para facilitarles la información y el apoyo necesarios para conseguirlo
PARA Q SIRVE LAEVALUACION DE DESEMPEÑO
Detectar el potencial de los trabajadores para establecer planes de desarrollo profesional.
Para establecer los objetivos individuales y revisar el cumplimiento de los objetivos anteriores.
Gestionar al personal de forma más justa.
Comprobar la eficacia de los procesos de selección de personal. Cuando seleccionamos a un candidato estamos haciendo una predicción sobresu rendimiento futuro y a través de la evaluación de desempeño podemos comprobar si esta predicción se ha cumplido o no.
Definir criterios retributivos según los diferentes rendimientos individuales y el logro de los objetivos.
Evaluar la eficacia de los programas de formación.
Detectar las necesidades y planificar la formación. La evaluación pone de relieve qué aspectos deben ser mejorados yquiénes deben formarse.
Promocionar a las personas a otros puestos.
Mejorar la comunicación interna. También nos proporciona datos sobre el clima laboral.
Mejorar el ajuste entre la persona y el puesto: adaptación personal al puesto, rediseño del puesto, rotación de puestos. Podemos conocer las capacidades individuales, las motivaciones y expectativas de las personas para asignar los trabajos deforma adecuada.
LA MOTIVACION
No cabe duda de que la motivación es clave para el éxito en el desempeño, pero ésta puede cambiar a lo largo del tiempo. No podemos suponer que las motivaciones de los trabajadores de nuestra organización serán siempre las mismas. La realidad cambia y nuestro interés por esa realidad puede cambiar. Además nuestras necesidades personales, familiares, económicas ysociales también evolucionan y por lo tanto, cambian nuestras prioridades. En la medida que podamos satisfacer estas necesidades dentro de la organización (satisfacción por la tarea, reconocimiento público, incentivo económico, poder, necesidad de logro, calidad de vida en el trabajo, conciliación de la vida laboral y personal, etc.) tendremos un nivel de motivación mayor o menor.
Losconocimientos y la experiencia permiten a la persona saber lo que debe hacer y cómo hacerlo. En la actualidad es necesaria una formación continua para adaptarse a los cambios, tanto tecnológicos como sociales. La realidad que pretendemos cambiar se modifica a gran velocidad obligándonos a revisar nuestros objetivos, conocimientos, procesos y métodos de trabajo.
Según las capacidades intelectuales y...
¿Qué es la evaluación del desempeño?
Es un proceso sistemático y periódico que sirve para estimar cuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia y eficiencia de las personas en el desempeño de sus puestos de trabajo, mostrándoles sus puntos fuertes y débiles con el fin de ayudarles a mejorar.
En definitiva, se trata de un proceso quecontempla tres pasos:
La descripción:
Consiste en identificar qué áreas de trabajo debe analizar el directivo para medir el rendimiento, teniendo en cuenta que el sistema de evaluación tiene que referirse a aquellas actividades que están relacionadas directamente con el éxito de la empresa.
La medición:
Es el núcleo central del sistema de evaluación que agrupa las valoraciones realizadas por elevaluador sobre el rendimiento del evaluado par apotenciar sus puntos fuertes y desarrollar sus áreas de mejora.
El desarrollo:
Es la finalidad principal de un sistema de evaluación del desempeño. Este instrumento no se limita a analizar las actuaciones de los colaboradores, llevadas a cabo durante un determinado período de tiempo, y, según su resultado, felicitarles o reprobarles. Para conseguirrealmente que los profesionales de cualquier empresa se desarrollen, la evaluación debe contemplar el futuro y analizar lo que los trabajadores pueden hacer para desarrollar y aportar su máximo potencial en la empresa. Para ello, los directivos deben establecer un canal de comunicación con los colaboradores para facilitarles la información y el apoyo necesarios para conseguirlo
PARA Q SIRVE LAEVALUACION DE DESEMPEÑO
Detectar el potencial de los trabajadores para establecer planes de desarrollo profesional.
Para establecer los objetivos individuales y revisar el cumplimiento de los objetivos anteriores.
Gestionar al personal de forma más justa.
Comprobar la eficacia de los procesos de selección de personal. Cuando seleccionamos a un candidato estamos haciendo una predicción sobresu rendimiento futuro y a través de la evaluación de desempeño podemos comprobar si esta predicción se ha cumplido o no.
Definir criterios retributivos según los diferentes rendimientos individuales y el logro de los objetivos.
Evaluar la eficacia de los programas de formación.
Detectar las necesidades y planificar la formación. La evaluación pone de relieve qué aspectos deben ser mejorados yquiénes deben formarse.
Promocionar a las personas a otros puestos.
Mejorar la comunicación interna. También nos proporciona datos sobre el clima laboral.
Mejorar el ajuste entre la persona y el puesto: adaptación personal al puesto, rediseño del puesto, rotación de puestos. Podemos conocer las capacidades individuales, las motivaciones y expectativas de las personas para asignar los trabajos deforma adecuada.
LA MOTIVACION
No cabe duda de que la motivación es clave para el éxito en el desempeño, pero ésta puede cambiar a lo largo del tiempo. No podemos suponer que las motivaciones de los trabajadores de nuestra organización serán siempre las mismas. La realidad cambia y nuestro interés por esa realidad puede cambiar. Además nuestras necesidades personales, familiares, económicas ysociales también evolucionan y por lo tanto, cambian nuestras prioridades. En la medida que podamos satisfacer estas necesidades dentro de la organización (satisfacción por la tarea, reconocimiento público, incentivo económico, poder, necesidad de logro, calidad de vida en el trabajo, conciliación de la vida laboral y personal, etc.) tendremos un nivel de motivación mayor o menor.
Losconocimientos y la experiencia permiten a la persona saber lo que debe hacer y cómo hacerlo. En la actualidad es necesaria una formación continua para adaptarse a los cambios, tanto tecnológicos como sociales. La realidad que pretendemos cambiar se modifica a gran velocidad obligándonos a revisar nuestros objetivos, conocimientos, procesos y métodos de trabajo.
Según las capacidades intelectuales y...
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