Evaluacion Del Desempeño

Evaluación del desempeño del capital humano
Es el proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del desempeño. Constituye una función esencial que de una u otra forma suele efectuarse en toda organización moderna.
Beneficios de la evaluación del desempeño
Mejora el desempeño: mediante la retroalimentación sobre el desempeño, el gerente y el especialista de personal realizanacciones adecuadas para mejorar el rendimiento de cada integrante de la organización.
Políticas de compensación: las evaluaciones de desempeño ayudan a las personas que toman decisiones a determinar quiénes deben recibir un aumento, y en que proporción.
Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan por lo común en el desempeño anterior o en el previsto. A menudolas promociones son un reconocimiento.
Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar al empleado. De manera similar, el desempeño adecuado o superior puede señalar la presencia de un potencial latente que aún no se aprovecha.
Planeación y desarrollo de la carrera profesional: la retroalimentación sobre el desempeño guía lasdecisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar que existen errores en la información de análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal. Al confiar en información que no es precisa pueden tomarse decisiones inadecuadas de contratación,capacitación o asesoría.
Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede señalar errores en la concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores.
Desafíos externos: en ocasiones el desempeño se ve influido por factores externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado de la evaluación del desempeño, esfactible que el departamento de personal pueda prestar ayuda.

Proceso de evaluación
* El punto uno es identificar las metas de desempeño. Después este ciclo continuo prosigue con la comunicación de las metas a los interesados y el establecimiento de criterios de desempeño.
* Posteriormente, se toman decisiones con respecto a quién será el responsable de la evaluación, el periodo deevaluación, los métodos que se utilizaran y la función del software, si es pertinente.

* Durante el proceso, se anticiparan y consideraran los problemas potenciales de la evaluación junto con las características de sistemas eficaces.

* Después la administración proporcionara instrucciones y otro tipo de apoyo adaptable, a medida que avanza el periodo de evaluación y se observa el trabajo delempleado. Entonces el desempeño se evalúa formalmente.

* El paso final consiste en el análisis de la evaluación junto con el empleado, el establecimiento de metas tentativas y las repeticiones del ciclo.
La administración debe seleccionar las metas específicas que considere como las más importantes, así como factibles de manera realista. Después de que la empresa establece las metas deevolución especificas los trabajadores y los equipos deben entender sus expectativas en el cumplimiento de sus tareas. Esta comprensión se facilita enormemente cuando los empleados han participado en el establecimiento de las metas. Al final del periodo de evaluación, el evaluador y el empleado revisan el desempeño y lo evalúan comparándolo con estándares definidos. Esta revisión ayuda adeterminar, que tan bien han cumplido los empleados estos estándares, define las razones de las deficiencias y desarrolla un plan para corregir los problemas. El análisis también establece las metas para el siguiente periodo de evaluación.

Métodos de evaluación
Evaluación de retroalimentación de 360°
Según algunos gerentes este método solo es adecuado con propósito de desarrollo. Un estudio...