Evaluacion

GESTION ESTRATEGICA DE CAPITAL HUMANO II

LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN

QUINTO SEMESTRE GRADO: 509-A

PROFESOR: RODOLFO OLVERA AVENDAÑO

ALUMNA:

ACTIVIDADES: ACTIVIDADES UNIDAD I

SAN ANDRÉS TUXTLA, VER., 13 Octubre 2012

INDICE

Introducción…………………………………………………………..

Objetivogeneral y específico……………………………………….

Fundamento teórico………………………………………………….

3.1 valuación de puestos……………………………………………

Valuación de puestos por el sistema de puntuación…………….

4.1 tabla de puntuación………………………………………………

4.2 manual de sistema de puntuación……………………………..

Conclusión………………………………………………………………

Bibliografía……………………………………………………………….Anexo…………………………………………………………………….


INTRODUCCION
En este trabajo se presentara la forma de valuar a una empresa, a sus empleados, por medio del manual y de la tabla de sistema de puntuación, también se hará un análisis determinado para cada puesto, así como fundamentos teóricos que serán de gran ayuda para poder entender más el lenguaje que se está manejando en este trabajo.

OBJETIVO GENERAL
Es dar a conocer la forma de valuación de puesto auna empresa real, por medio del sistema de puntuación, la forma en que las empresas valúa a su personal y que método utilizan en lo particular.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Comparar la valuación que realiza una empresa y saber cuál es el método que mejor resultado proporciona.
Que riesgos puede tener los empleados de dicha empresa y así tomar medidas para futuros incidentes.
Cuál es el grado deresponsabilidad, habilidad, esfuerzo y condiciones de trabajo en los que puede estar un empleado expuesto.

FUNDAMENTO TEORICO

La compensación: (sueldos, salarios, prestaciones, etc.) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor.
La competencia directa: esta se da mediante sueldos, salarios, incentivos y participación en las utilidades.
La competencia indirecta:esta están conformadas por el campo de las prestaciones.
Unos de los objetivos primordiales de la administración de las compensaciones son: cumplir con las disposiciones legales vigentes.
Salarios mínimos: son los niveles esenciales de compensación, estos pueden variar no solo de unos a otro país, sino también de una zona económica dentro de un país.
Las técnicas para obtener información de losdistintos puestos laborales: permiten realizar la descripción de puestos; con herramientas como: encuestas, la observación directa y las discusiones entre los trabajadores y supervisores. La información que se obtiene de esta manera ayuda, entre otros propósitos, a proporcionar las bases que determinen los niveles de desempeño en cada puesto.
Las valuaciones de puestos: son procedimientossistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto.
Jerarquización de puestos: es el método más sencillos y menos preciso para realizar una evaluación de puestos recibe el nombre de método de jerarquización.
La graduación o clasificación de puestos: es un método algo más completo que el de jerarquización, aunque tampoco muy preciso; consiste en asignar a cada puesto un grado. La descripción quemás se acerque a la descripción del puesto determina la graduación o clasificación.
Comparación de factores: el método de comparación de factores requiere que el comité de evaluación de puestos compare y evalué los componentes esenciales de cada puesto. Los componentes esenciales son los factores comunes a todos los puestos en evaluación.

Sistema de puntuación: es el más empleado para laevaluación de puestos. En vez de utilizar niveles salariales, como el método de comparación de factores, las corporaciones usan puntuaciones especializadas.
Igualdad interna: los puestos de mayor valor reciben mayor compensación.
Los datos obtenidos en los estudios comparativos de sueldos y salarios son indicadores que sirve para establecer si los niveles de la...