Evaluaciones Psicológicas - Reclutamiento

EVALUACIONES TÉCNICAS Y PSICOLÓGICAS






SUMILLA

Es evidente que el candidato que debe ser elegido en un proceso de selección debe saber lo que se espera que sepa, y hacer lo que se espera que haga. La determinación de esa idoneidad es parte de la evaluación técnica, que es un tema poco sistematizado en la especialidad. Este capítulo analiza algunos criterios y métodos aplicablesa la evaluación de la idoneidad profesional o técnica. En el mismo segmento de información, se presenta una perspectiva de los aportes de la Psicología en la detección de estilos de comportamiento de los candidatos y pronósticos acerca de su adaptabilidad a las situaciones. Esta unidad revisa detalles centrales sobre qué puede esperarse de estos dos populares enfoques en el proceso de decidirsobre candidatos.



OBJETIVOS

➢ Identificar los principios que regulan la evaluación técnica y los métodos frecuentemente utilizados


➢ Revisar los detalles que determinan la utilidad y aplicaciones de los tests psicológicos.



TEMARIO

Tema Uno
Propósito y guías de la evaluación técnica / Definición de contenidos a medir.

Tema Dos
Métodos usados en la evaluacióntécnica

Tema Tres
Evaluación psicológica: aplicaciones y tipos. Condiciones y validación.


Tema Cuatro
Inteligencia y aptitudes


Tema Cinco
Personalidad y motivaciones





DESARROLLO DE LA SESION

TEMA UNO

• PROPOSITOS Y GUIAS EN LA EVALUACIÓN TECNICA

Propósito de las evaluaciones técnicas

El determinar que tanto sabe o que puede hacer un candidato respecto alo requerido por el puesto a cubrir, es el objetivo de esta parte de la evaluación. En este asunto, como en los anteriores, no hay métodos obligatorios ni fórmulas infalibles. Por supuesto que esta evaluación no tiene sentido cuando se trata de posiciones iniciales donde el entrenamiento interno proveerá de las habilidades o conocimientos necesarios.

Guías para la evaluación técnica

Lamejor medida de una habilidad es la ejecución real del trabajo mismo. Un camionero debe poder estacionar en retroceso un acoplado. Un cocinero hacer un rico platillo. La segunda medida es la simulación del trabajo. Un piloto lo hace en un simulador de vuelo, un contador resuelve un caso. En esos casos minimizamos los riesgos de una mala ejecución. Por supuesto que visto desde la perspectiva deuna unidad de Recursos Humanos es sensato dejar al área especializada y comprometer al usuario en la evaluación técnica. Lo que eleva, usualmente, la calidad de las decisiones y la aceptación de los resultados. La responsabilidad por el diseño e interpretación de los exámenes es obvio que corresponde al área usuaria. Recursos Humanos puede apoyar la administración de los exámenes. Algunas vecesusar terceros especializados, por ejemplo los Auditores de la empresa o los proveedores de sistemas, puede elevar la calidad de las decisiones.


DEFINICION DE LOS CONTENIDOS A MEDIR

Se dice que no es necesario comerse toda la torta para saber si está buena. Con un pedazo basta. El concepto de muestreo de las habilidades o conocimientos claves, es una consideración importante. De allí es quetal vez se pueda definir lo que deba ser evaluado, conocimientos o destrezas, requiere revisar los aspectos críticos del puesto. Midiendo los aspectos importantes se cubre lo necesario. Recordemos a Pareto con su afirmación de que unos pocos hechos producen muchos efectos. Por supuesto los esquemas lógicos definen con precisión que tipo de recurso será medido, la memoria para recordar hechos oconocimientos, la aplicación de estos, la ejecución de procesos, la toma de decisiones en situaciones diversas, etc.



Un esquema simple podría ser este en el caso de un Asistente de Recursos Humanos, quien debe:

* Aplicar con precisión las leyes laborales a situaciones vinculadas al empleo, despido, leyes sociales y beneficios.
* Dominio de los comandos del segmento de...