Evaluación De Desempeño

POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS
DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
POR COMPETENCIAS
CONDUCTUALES

Recursos Humanos
y Organización
Enero 2004
SEPTIEMBRE 2006

Política y Procedimientos de
Evaluación del Desempeño por
Competencias Conductuales

Índice de Contenidos

Gerencia de Recursos Humanos y Organización Endesa Chile
Políticas de Recursos Humanos

I.

¿CUÁLES SON LOS OBJETIVOS DE LAEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
POR COMPETENCIAS?
1.1 Objetivo General
1.2 Objetivos Específicos
1.3 Competencias por Área (Negocio y Estructura)

II.

¿ CUÁLES SON LAS COMPETENCIAS QUE VAMOS A EVALUAR?
2.1 Las competencias corporativas Negocio de Generación
Latam.
2.2 Competencias por área
2.3 Competencias de Liderazgo
2.4 Competencias de Áreas Afines

III. ¿QUÉ SE DEBE TENER EN CUENTA ENLA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
POR COMPETENCIAS?
IV. ¿ CUÁL ES EL PROCEDIMIENTO DEL

PROCESO DE EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS?
4.1 Gestionadores del Sistema.
- Personal Evaluador
- Personal Evaluado
- Administrador del Proceso
4.2 Proceso.
- Jefatura
- Evaluado
- Diagrama Proceso de Evaluación
V.

ANEXO ¿ QUÉ SON LAS COMPETENCIAS?
5.1 ¿Qué son?
5.2 ¿ Cuál es suutilidad?
5.3 ¿Todos necesitamos las mismas?
5.4 ¿Evaluación del Desempeño es lo mismo que Evaluación
por Competencias?

Recursos Humanos
y Organización

Septiembre 2006

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Evaluación del Desempeño por
Competencias Conductuales

I.

Gerencia de Recursos Humanos y Organización Endesa Chile
Políticas de Recursos Humanos

¿CUÁLES SON LOS OBJETIVOS DE LAEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS?

1.1 Objetivo General

Permitir un intercambio formal entre las jefaturas y sus
subordinados respecto a las fortalezas, debilidades y aspectos
a mejorar en las habilidades que requiere cada trabajador en
sus áreas de trabajo.
Nos permite conocer el nivel de dominio o el nivel de
desarrollo de dichas habilidades que presentan las personas
quetrabajan en la empresa, en cada una de las competencias
que en la empresa se han definido

1.2 Objetivos Específicos

Potenciar el nivel de dominio o el nivel de desarrollo de
aquellas competencias que se encuentran más débiles.
Comparar el desarrollo de las competencias obtenidas en la
evaluación de desempeño del año anterior con el actual.
Potenciar la participación de los empleados dentrode la
empresa, permitiéndoles que se puedan desarrollar y crecer
dentro de ella.
Desarrollar la habilidad de identificar competencias por parte
de los empleados, permitiéndoles así que conozcan las
conductas que deben tener para llevar a cabo un buen
desempeño de su cargo.
Contribuir a la asignación de la bonificación de aquellos
empleados que se encuentren en un nivel alto del desarrollode sus competencias.

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Septiembre 2006

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Competencias Conductuales

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II. ¿ CUÁLES SON LAS COMPETENCIAS QUE VAMOS A EVALUAR?
Es importante destacar que las competencias que se evalúan,
fuerondeterminadas mediante un proceso de levantamiento en el
que participaron trabajadores de distintos estamentos de la
empresa, los cuales fueron selecciones principalmente por ser
exitosos en las distintas áreas en las que se desempeñan.
Primero partió este proceso con entrevistas con jefaturas y
trabajadores destacados de cada área. Posteriormente, se aplicó
una encuesta a un grupo más significativosde trabajadores.
La definición final de las competencias de cada área fue
determinada por un comité de expertos, el cual estaba
constituido por los gerentes de área y personal de distintos
estamentos de la empresa.
Las competencias del Negocio de Generación Latam. fueron
determinadas por el Gerente General de Endesa Chile de las que
tuvieron las mas altas presencias en las distintas áreas...