Evaluación personal
Ana Zamorano
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Objetivos
• Utilizar la “Evaluación por Competencias” para realizar Procesos de Selección con un carácter más objetivo de la Evaluación. • Lograr la mejor calidad del proceso de selección y de las decisiones derivadas de él, con el menor costo y la mayor validez predictiva.
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Introducción
• La selección de personal adquiere cada vez mayorimportancia en la empresa moderna, donde las habilidades personales de todo tipo van ganando un protagonismo indiscutible en la definición del éxito profesional sostenido a largo plazo. • Desde que se plantea la necesidad de identificar, interna o externamente a la organización, a un colaborador para desempeñar funciones específicas y conseguir determinados resultados…. hasta que se llega a latoma de decisiones sobre un candidato idóneo, se emplean muchos procedimientos y técnicas que permiten llevar cada vez mejor estos procesos.
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Selección de personal
Actividad estructurada y planificada que permite atraer, evaluar e identificar , con carácter predictivo, las características personales de un conjunto de sujetos (candidatos) que les diferencias de otros y les hacen más idóneos,más aptos o más cercanos a un conjunto de características y capacidades determinadas de antemano como requerimientos críticos para el desempeño eficaz y eficiente de una cierta tarea profesional.
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Características de un buen proceso de selección de personal
1. 2. Debe incluir los menos elementos posibles (Evitar procesos rutinarios y redundantes, que añaden coste y dedicación innecesaria). Usatodas las fuentes relevantes de datos (No solo el Currículo es una buena fuente de información o la voz del candidato, también se debe ver las referencias, los históricos, y provocar que el sujeto ponga en juego sus recursos y su repertorio conductual). Tiene puntos de decisión claramente especificados. (Deben especificarse los distintos momentos de toma de decisiones, con la claridad necesariapara el sujeto participante). Usa a la organización completa hasta el final y los usuarios son formados en sus funciones dentro del proceso. ( La selección es un aprendizaje organizacional y debe generarse un proceso participativo e inclusivo, logrando profesionalidad. 5
3.
4.
SOLICITUD
1 2 3 4 5
Análisis de resultados Análisis curricular Evaluación Integral Solicitud de ReferenciasReclutamiento
Ajuste del perfil del cargo a Perfil por competencias
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Entrega de informes (3)
Proceso de selección
Seguimiento del candidato al cargo
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1. Ajuste del perfil por competencias
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Ajuste Perfil de Cargo
• Es importante empezar un proceso de selección estableciendo con claridad los perfiles y requisitos del cargo e identificar todas las barreras potencialesque impidan maximizar el número de postulaciones y evitar acciones de exclusión involuntaria de candidatos importantes para el proceso. • Para este cometido, se da énfasis a las competencias mandatorias de la organización, y determinar los indicadores de éxito en anteriores procesos u actuales ocupantes de cargos similares, ajustando de esta forma el perfil de cargo a un perfil de “requisito delcargo”.
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Perfil de requisito del cargo
• Los requisitos de mayor importancia para los propósitos de la selección, son:
– Formación académica: Grado académico mínimo admisible, títulos, menciones e inscripción en registros profesionales necesarios para ejercitar el cargo. – Formación complementaria o especializada: Tipo, área temática y alcance. Grado de especialización o conocimientosespecíficos que debe poseer el candidato para ejercitar el cargo. – Experiencia previa: Tiempo mínimo requerido, nivel jerárquico, tipo de instituciones y sector de actividad donde el postulante ha capitalizado aprendizaje vivencial en el ejercicio de su formación académica. – Idiomas: Este requisito tendrá validez sólo para aquellos cargos que exigen el conocimiento de otro idioma, además de la...
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