Evolución del pensamiento científico en recursos humanos

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EVOLUCIÓN DEL PENSAMIENTO CIENTÍFICO EN RECURSOS HUMANOS

1. Evolución de los recursos humanos
1. Management científico
Hasta 1920. Los empleados no eran una pieza clave en la dirección empresarial, ya que eran considerados como maquinas; la preocupación era la “productividad” como resultado de ventas. Por supuesto, es una fase de indiferencia ante las necesidades de los empleados y losintereses de los directivos. Por otra parte, las condiciones de seguridad eran casi nulas y los derechos de trabajador así como los pensamientos sobre los recursos humanos tenían unos conceptos muy básicos: donde el personal aprendía y evolucionaba en el puesto, la antigüedad era muy importante. Respecto a las empresas turísticas había gran cantidad de mano de obra, a bajo coste y mucho servicio.

Sumáximo representante es Taylor, quien 10 aspectos principales de la Organización Racional del Trabajo: el análisis del trabajo y estudio de tiempos y movimientos, el estudio de la fatiga humana, la división del trabajo y la especialización del obrero, el diseño de cargos y tareas, los incentivos salariales, el concepto de “homo economicus”, la estandarización de métodos y la supervisiónfuncional.

2. Relaciones humanas
A partir de 1920. La preocupación por la productividad hace que se considere el elemento humano como variable a incluir y comprender. Destaca el autor Elton Mayo, quien realiza los experimentos Hawthorne que vincula la importancia de los aspectos psicosociales, las relaciones con el grupo, la motivación (entre otras) a la producción.

En este período, se enfatiza elpapel de las personas y las relaciones interpersonales en las organizaciones, profundizando en la integración social, normal y comportamiento social. Se tienen en cuenta expectativas y sentimientos individuales. Y surgen 3 teorías:
- Teoría X ( Propia del Management
- Teoría Y ( Relaciones humanas
- Teoría Z ( No coincide con ninguna de las escuelas

3. Direcciónestratégica de RRHH
Pese a los años 60 y 70, que hubo un cierto retroceso en cuanto al auge de la tecnología y la importancia de la economía. A partir de los 80, surge la dirección estratégica por dos razones: razón interna: que se basa en definir las potencialidades de nuestros RRHH. Y razón externa: que se basa en el entorno social, político, económico, tecnológico, etc.

2. La dirección estratégica yla dirección estratégica de los RRHH
Llevar a cabo las acciones relacionadas con el personal de forma que sean coherentes entre sí y con los objetivos de la empresa.

RECURSOS HUMANOS PARA TURISMO

Planificación RRHH: consiste en perseguir que la empresa tenga el número adecuado de personas, con las competencias necesarias, en los puestos oportunos y en el tiempo que corresponda, para quelas tareas se realicen de manera satisfactoria.

La gestión por competencias

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Valoramos varias características, tanto el buenas características (es decir, que sean profesionales) y gente que están en el trabajo y tiene desmotivación, disgusto por su trabajo…, etc.
Gestionar al personal por sus competencias (o dicho de otro modo, aquellas cualidades tanto innatas como adquiridas):remuneraciones, darle un plan de desarrollo dentro de la empresa, aumento salarial, hacer que otros “se sumen a la causa”.
En función del puesto, las empresas valoran unas competencias que se deben desarrollar en el puesto. Independientemente de la experiencia.

La planificación es un instrumento que nos aporta información

Esta planificación nos aporta información para realizar otras funciones:• Reclutamiento y selección: nos permite iniciar procesos de reclutamiento de candidatos y selección de personal necesarios para alcanzar nuestros objetivos.
• Planes de formación: tanto del personal nuevo como el que ya esté en la empresa.
- Las competencias se aprenden
- “Todo el mundo asciende hasta llegar a su nivel de incompetencia”...
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