Expatriados

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EL PROCESO DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS. ENFOQUE HACIA LOS EXPATRIADOS

RESUMEN: El presente trabajo aborda la importancia y necesidad de la expatriación así como el proceso de administración de recursos humanos centrado en los expatriados.

PALABRAS CLAVE: Expatriados, administración, recursos humanos.

I.-INTRODUCCION

El término expatriados ha sido definido de muchas maneras,por ejemplo: “Los expatriados son empleados que las empresas multinacionales destinan, generalmente en muy buenas condiciones, a vivir y trabajar en el extranjero por un tiempo determinado. Bonache, J.; Cabrera, A. (2002).

Para Mondy R. (2010): “un expatriado es un empleado que no es ciudadano del país en el cual se localizan las operaciones de una empresa, pero es ciudadano del país en elcual la organización tiene sus oficinas centrales”. Un expatriado es pues un trabajador más de la empresa que es asignado a una misión especial en el extranjero.

Al profundizar en la literatura existente me surgieron varias interrogantes ¿Qué retos tienen los directores de recursos humanos para seleccionar y manejar este tipo de personas? ¿De qué forma manejan los ejecutivos la decisión de serenviados al extranjero? por ejemplo, para un nicaragüenses ser enviado a desempeñar un cargo en otro país significa una especie de regalo o premio, ¿pero lo tomaran de esta misma forma en otras culturas? Con el fin de encontrar posible respuesta a estas y otras interrogantes se procedió a iniciar la lectura de la bibliografía recomendada.

“La expatriación es una herramienta estratégica paraalcanzar determinados objetivos de la organización y debe ser utilizada como tal (Maurer S.D y Li S. 2006). Las empresas dado el fenómeno de la globalización continuaran moviendo sus recursos calificados a otras naciones con el fin de encontrar nuevos mercados o desarrollar los existentes.
“A medida que las organizaciones se integran más profundamente en la economía mundial, los empleados deempresas multinacionales se mueven en todo el mundo continuamente, como lo demuestra la frecuencia con la que las empresas envían a sus empleados en las tareas de expatriados ( Caligiuri, 2000 )”. Esto es así, dada la relevancia e interés por los expatriados por parte de las empresas multinacionales: los expatriados son empleados que suelen pertenecer al grupo de trabajadores clave de la compañía.Asimismo las funciones que desarrollan para la empresa son sustantivas dadas sus capacidades.

Aquí es donde surge un considerable problema: La evidencia muestra según la lectura que los gerentes occidentales expatriados en su mayoría fallan en sus trabajos asignados en otras ciudades. Los expatriados fallan por otras razones más allá de las diferencias culturales. Se afirma que uno de los máscostosos problemas a los que se enfrentan los ejecutivos de occidente desarrollando ciudades es el alto nivel de falla en el desempeño. “La importancia del regreso prematuro de los expatriados puede atribuirse en parte a los altos costos asociados con ella, que se estiman en un rango de $ 250.000 a $ 1.25 millones por expatriados ( Swaak de 2002 )”.
Estos altos costos podríamos considerarlosdirectos y ¿qué decir de los indirectos? “Los costes indirectos que van de reducción de la productividad de los repatriados, la reducción de la productividad de las filiales extranjeras, la pérdida de oportunidades de mercado, y las dificultades de relación con las partes interesadas del país anfitrión ( Adler, 1997 ).

Por otro lado es preciso señalar que no solamente en el ámbito económico loscostos son elevados sino también en cuanto a “los costos personales de las asignaciones fallidas incluyen la pérdida de la autoestima, confianza en sí mismo, y prestigio entre sus pares, y menor motivación y falta de voluntad para proporcionar apoyo a otros expatriados ( Garonzik et al., 2000 ).

En muchos casos, los expatriados no muestran siquiera la habilidad para simplemente sobrevivir a sus...
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