Fases del desarrollo organizacional

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Eric Gaynor Intervenciones de Consultoría: Fases de Desarrollo Organizacional
Eric Gaynor
CAMBIO ORGANIZACIONAL
Y
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
IINTERVENCIIONES DE
CONSULTORÍÍA ::
Fases de
Desarrollllo
Organiizaciionall
Abstract de presentaciión de Eric Gaynor
durante ell Congreso de Cambiio y Desarrollllo
Organiizacionall,, Buenos Aires,, Argentiina – 2003
www.theodinstitute.org
1Eric Gaynor Intervenciones de Consultoría: Fases de Desarrollo Organizacional
CONTENIDO
1ra. Fase de la Intervención:
Entrada o Ingreso
2da. Fase:
Start-Up o “Arranque / Encendido”
Tercera fase de la Intervención de Consultoría:
Apreciación y Feedback
4ta. Fase de la Intervención de Consultoría:
Plan de Acción
5ta. Fase del Ciclo de Cambio:
Intervenciones en “toda” la Organización
(LargeSystems Change)
6ta. Fase del Ciclo de Cambio:
Evaluación
7ta. Fase del Ciclo de Intervención de Consultoría:
ADOPCIÓN
8va. Fase del Ciclo de Intervención de Consultoría:
Separación
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Eric Gaynor Intervenciones de Consultoría: Fases de Desarrollo Organizacional
Primera Fase de la Intervención:
Entrada o Ingreso
La entrada o ingreso es realmente la primer fase de una intervención
dondese han de canalizar energías y recursos hacia el cambio y
desarrollo organizacional.
Según Jackson (1987) esta primer etapa consiste en el proceso de
localizar a una organización o a una parte de la misma donde se dan
dos condiciones simultáneas: desean cambiar y además necesita
ayuda para hacerlo.
En el contexto en que se desenvuelven las organizaciones
generativas (de producción ycomercialización, por ejemplo),
también existen organizaciones re-generativas (como por ejemplo
son las organizaciones dedicadas a los procesos de educación,
coaching y cambio, entre otras) y las iniciativas de cambio en las
organizaciones generativas pueden darse por iniciativas de ellas
mismas o por iniciativas de marketing de alguna organización regenerativa.
La actividad de marketing de losservicios de cambio y desarrollo
organizacional se completa con un acuerdo formal o informal entre
un consultor externo o interno y el Cliente. Existen aspectos legales
que tienen importancia especial en el caso del consultor externo – a
diferencia del consultor interno -, aunque la experiencia demuestra
que también el consultor interno debe tener en cuenta como su
“contrato psicológico” con laempresa se ha visto modificado al
involucrarse en el nuevo rol de agente de cambio interno o consultor
interno. Dejar de prestar importancia a algunas de sus implicancias
puede tener consecuencias disfuncionales para el nuevo consultor
interno e incluso puede precipitar la terminación de su carrera laboral
en la organización (ver el libro del Dr. Donald Cole y Eric Gaynor
“SuicidioProfesional o Asesinato Organizacional”, 2003).
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Eric Gaynor Intervenciones de Consultoría: Fases de Desarrollo Organizacional
Diversos trabajos de campo han demostrado que los trabajos de
asesoría en materia de cambio y desarrollo organizacional no son
adjudicados a aquellos con mejores capacidades, competencias y
expertise para hacerlo. Los Clientes deben decidir sobre quién los ha
de ayudar ypor lo general la decisión de adjudicar el trabajo a un o
a otro consultor descansa por lo general en la habilidad de
“Marketing” que tiene el consultor o la empresa consultora. Hay que
eliminar de este esquema a aquellas pseudo-decisiones respecto de
quién ha de ser el consultor que toman las empresas y corporaciones
multinacionales quienes usualmente no deciden cambiar al consultor
para unafilial corporativa respecto del consultor que presta o ha
prestado servicios en la Casa Matriz.
Y esta tarea de marketing de los servicios profesionales en cambio y
desarrollo organizacional es una de las más difíciles y problemáticas.
En principio, el consultor confronta la tarea de “vender” sus servicios
de “mejora” a alguien que muchas veces presupone que es el
“experto” en el tema....
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