Fases del proceso de capacitación y desarrollo

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UNIVERSIDAD JOSE ANTONIO PAEZ

Alumno: Adriana Toro
C.I. 12.70.098
Modulo: Capacitación y Desarrollo

FASES DEL PROGRAMA
DE CAPACITACION Y DESARROLLO

INTRODUCCIÓN

La capacitación desempeña una función central en la alimentación y el refuerzo de las capacidades, por lo cual se ha convertido en parte de lacolumna vertebral de las estrategias de las organizaciones para que los empleados afinen de manera continua su conocimiento, aptitudes y habilidades, a fin de manejar los nuevos procesos y sistemas. El término capacitación se utiliza con frecuencia de manera casual para referirse a la generalidad de los esfuerzos iniciados por una organización para impulsar el aprendizaje de sus miembros. Sinembargo, muchos expertos distinguen entre capacitación, que tiende a considerarse la manera más estrecha y ha orientarse hacia cuestiones de desempeño de corto plazo, y desarrollo, que se orienta más a la expansión de las habilidades de una persona en función de las responsabilidades futuras.
La razón fundamental de capacitar y desarrollar a los empleados es darles los conocimientos, aptitudes yhabilidades que requieren para lograr un desempeño satisfactorio.

FASES DEL PROGRAMA DE CAPACITACION Y DESARROLLO
Debido a que el objetivo principal de la capacitación es contribuir a las metas globales de la organización, es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias organizacionales, por ello además de brindar la capacitación necesaria para un desempeñoeficaz en el puesto, las organizaciones ofrecen capacitación en áreas como el desarrollo personal y el bienestar del recurso.
Para tener programas de capacitación y desarrollo eficaces, se recomienda un enfoque sistemático que consiste en 4 fases:
* Detección de necesidades
* Diseño del Plan
* Ejecución
* Evaluación, Control y Seguimiento
Fase 1: Detectar necesidades
Losgerentes y empleados de R.H. deben permanecer alerta a los tipos de capacitación que se requieren, cuándo se necesitan, quién los precisa y qué métodos son mejores para dar a los empleados el conocimiento, habilidades y capacidades necesarios. La evaluación de necesidades comienza con un análisis de la organización. Los gerentes deben establecer un contexto para la capacitación decidiendo dónde esmás necesaria, cómo se relaciona con las metas estratégicas y cuál es la mejor manera de utilizar los recursos organizacionales. El análisis de tareas se utiliza para identificar los conocimientos, habilidades y capacidades que se requieren. El análisis de personas se emplea para identificar quiénes necesitan capacitación.
Fase 2: Diseño del programa de capacitación
Los expertos creen que eldiseño de capacitación debe enfocarse al menos en 4 cuestiones relacionadas:
* Objetivos de capacitación
* Deseo y motivación de la persona
* Principios de aprendizaje
* Características de los instructivos
* Objetivos de capacitación:
Resultados deseados de un programa de entrenamiento.
* Disposición y motivación de la persona:
Dos condiciones previas para que elaprendizaje influya en el éxito de las personas que lo recibirán. La buena disposición se refiere a los factores de madurez y experiencia que forman parte de sus antecedentes de capacitación. Para que se tenga un aprendizaje óptimo, los participantes deben reconocer la necesidad del conocimiento o habilidades nuevos, así como conservar el deseo de aprender mientras avanza la capacitación. Las siguientes 6estrategias pueden ser esenciales:
* Utilizar el refuerzo positivo
* Eliminar amenazas y castigos
* Ser flexible
* Hacer que los participantes establezcan metas personales
* Diseñar una instrucción interesante
* Eliminar obstáculos físicos y psicológicos de aprendizaje.
* Principios pedagógicos de aprendizaje:
Los Principios de aprendizaje (llamados también...
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