Ficha de lectura medición del impacto y la rentabilidad de la formación roi

Fiche de lecture: Medición del impacto y la rentabilidad de la formación: como llegar al ROI de la formación.
PALACIOS PLAZA, Jorge. (2008). España: Ediciones Díaz de Santos

Pág. XII. Otro de los ofrecimientos de la metodología HCTR es su sensibilidad al imperativo actual de
los directivos de las empresas hacia la contribución del valor de cada una de las áreas de la empresa. Hablar de lageneración de valor a través de las personas y del talento exige hablar del lenguaje del negocio en términos de impacto, rentabilidad y beneficios financieros desde la perspectiva del capital humano, aprendizaje y formación. Llegar al ROI de la formación es llegar a cuantificar la contribución a los resultados económicos de la empresa, al cumplimiento de los objetivos estratégicos de laorganización.
Pág. XIV. Es interesante observar que la metodología Es interesante observar que la metodología HCTR se aplica a través de un modelo de gestión del cambio, manejando de esta manera un cambio cultural y organizacional en la forma de entender la formación. Llegar al ROI de la formación es orientar a todas y cada una de las áreas de negocio hacia una cultura de compromiso con la medición de laformación.
Es un asunto de todos y para todos.

Pág. XVI. «Invertir en formación en una empresa es rentable, pero, para asegurar la rentabilidad, debemos invertir en formación de forma adecuada, es decir, asegurando la alineación con los objetivos estratégicos de la empresa o de alguna de sus líneas de negocio, así como la calidad de los productos formativos empleados».
J. M. DUART.

Pag. XVII.En este sentido, evaluar el impacto y la rentabilidad nos permitirá demostrar los resultados que la inversión que hemos realizado ha generado con creces, tanto a nivel cualitativo como a nivel económico. O al revés, nos permitirá reconocer qué y cuáles son los programas y cursos que no generan ningún valor añadido en nuestra empresa.
Como decía Einstein en su teoría de la relatividad, «Lo que semide no es siempre importante, y lo que es importante no siempre se puede medir, pero si no medimos no sabemos».

Pág. 2. DEMOSTRAR NUESTRO VALOR AÑADIDO. El valor agregado de las personas de nuestras compañías con el objeto de aportar soluciones a los problemas diarias, rápida y eficazmente. Esto nos lleva a formularnos la pregunta de, ¿cómo podemos desarrollar un modelo de capital humano queincremente y maximice a nuestros activos, las personas. El reto en las áreas de RH y en la empresa, es considerar al empleado como un valor, un activo en lugar de un coste, un pasivo y nuestro único objetivo es buscar la obtención del máximo beneficio mutuo (entre empleados y empresa).
Según J. Morán: “en formación la eficiencia es la relación existente entre los conocimientos y la habilidadesadquiridas en una formación y la información que se ha distribuido”.
Para ser más eficientes, RH tiene que convertirse en un Capital humano con un rol enfocado al negocio u a la creación de valor, que reoriente su función a:
Prestador de servicios enfocado a la resolución de problemas en la dirección de personas que genere soluciones específicas.
Incrementando rentabilidad y reduciendo costesDesarrollando nuevas capacidades para bajar la estrategia a las personas
Provocando mayor agilidad y flexibilidad diseñando y fomentando políticas de retención y fidelización a los empleados
Gestionando procesos de cambio y nuevas iniciativas y planes de acción.
2. Un desarrollador de estrategias, tácticas iniciativas y acciones orientadas a vincular el desempeño con los beneficios, fomentandouna cultura flexible y ágil. Se trata de apoyar el negocio para alcanzar las metas y objetivos definidos.
3. Un activador de nuevas competencias profundizando de manera amplia en las ya existentes
4. Un especialista en su función de RH profundizando en pensamiento sistémico y estratégico, con una mayor especialización en herramientas de gestión del talento y del desempeño y con un mayor...
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