Finanzas 1

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Taller de Reclutamiento y Selección de personal
Asesor: José Mario Juárez
Alumna: Yadira Marlyn Múgica Díaz

I. RELACIÓN DEL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL CON OTRAS FUNCIONES.

1. Planeación de personal
Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que serían necesarios, La planeación le permite al departamento suministrar a la organizaciónel personal adecuado en el momento indicado. A corto plazo se determinan las necesidades de personal a 1 año; a largo plazo se estiman las necesidades de personal en lapsos de por lo menos 5 años.
Ventajas: Mejorar la utilización de los recursos humanos, cumplir con objetivos de la organización.
Fuentes de reclutamiento de recursos humanos: interno y externo. Dependen de las necesidades dela organización
2. Análisis de puestos
Objetivo: determinar los requerimientos que debe satisfacer la persona para ocupar el puesto eficientemente, así como el salario a pagársele. Esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan. Se estudia la organización, sus objetivos, sus características, sus insumos (personal, materiales yprocedimientos) y los productos y servicios que brindan a la comunidad, posteriormente se realiza: A. Identificación de puestos, B. Desarrollo del cuestionario (tiene como objetivo la Identificación y actualización: Deberes y responsabilidades. Aptitudes humanas y condiciones de trabajo, Niveles de desempeño: Obtención de datos),
Descripción de puestos: Es una explicación escrita de los deberes,condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes de un puesto específico.
Especificaciones del puesto: describe qué tipo de demandas se hacen al empleado y las habilidades que debe poseer la persona que desempeña el puesto.
Niveles de desempeño:
Los sistemas de control de puestos poseen cuatro características:
1. Niveles
2. Medidas
3. Corrección
4. retroalimentación.
Diseño depuestos
.Al diseñar puestos es necesario tener en cuenta los siguientes aspectos:
* Habilidad y disponibilidad de los empleados. Las demandas de eficiencia deben balancearse con la habilidad y disponibilidad reales de los empleados que pueden proveer el mercado.
* Demandas del entorno social. El grado de aceptación de un empleo es también influido por las demandas y expectativas del entornosocial. Un diseñador hábil dará a los puestos que diseña características que lo hagan deseable.

3. Capacitación y adiestramiento
Es una técnica de formación que se le brinda a una persona o individuo en donde este puede desarrollar sus conocimientos y habilidades de manera más eficaz.
El programa de capacitación implica brindar conocimientos, que luego permitan la trabajador desarrollar su labory sea capaz de resolver los problemas que se le presenten durante su desempeño. Ésta repercute en el individuo de dos diferentes maneras:
1. Eleva su nivel de vida y 2. Eleva su productividad. La capacitación en la empresa, debe brindarse al individuo en la medida necesaria, haciendo énfasis en los puntos específicos y necesarios para que pueda desempeñarse eficazmente en su puesto. Elentrenamiento implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente y desarrollo de habilidades.
Los objetivos especifican que el empleado sea capaz de lograr algún cambio después de terminar con éxito el programa de capacitación, prepara al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo,proporcionar oportunidades para el desarrollo continuo, cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
Cómo determinar las necesidades de capacitación
Los principales medios utilizados para efectuar el inventario de necesidades de capacitación...
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