Formacion del personal

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FORMACIÓN

Desarrollo de carreras – Diseño de los planes de carreras – Cuadros de reemplazo – Planificación de la capacitación.


Administración de Recursos Humanos - Prof.: Lcda. Doris Cevallos
CURSO:

8vo Semestre Finanzas y Proyectos

PERÍODO LECTIVO:

2011 - 2012
INTEGRANTES:
* Bosada Macías María Fernanda
* Cedeño Mieles Katherine Johana
* Figueroa Zambrano ElviaMaryuri
* Macías Delgado Jennifer Monserrate
* Palma Rivas Janeth Liliana
* Terán Molina Diana Carolina

FORMACIÓN

La formación, entendida como una acción permanente se ha consolidado en todas las actividades y sectores socioeconómicos; desde las industrias, los servicios, las profesiones liberales, ofertas recreativas y los espacios culturales hasta el mundo de la vida doméstica.La formación es el proceso de capacitación de los recursos humanos de la empresa. Para que una persona pueda cubrir las necesidades de su puesto de trabajo no basta con las aptitudes precisas para ello y sea orientado adecuadamente, sino que requiere de una formación. Incluso las personas que ya se encuentran dentro de la empresa necesitan formarse para nuevos destinos, para su futurapromoción a niveles directivos, para gozar de la versatilidad precisa para trabajos diferentes. La capacidad de una empresa para adaptarse al cambio del entorno depende de la capacidad de adaptación que tengan las personas que la integran.

La formación es necesaria para evitar la obsolescencia profesional. También es imprescindible para mejorar la auto eficacia. Los programas de formación para puestosdirectivos (programas de desarrollo de la dirección), son programas diseñados para mejorar la capacidad y aumentar los conocimientos de los directivos y de sus empleados que tienen posibilidades de llegar a serlo.

Identificación de las necesidades formativas de la empresa
El punto de partida de toda acción formativa pasa por la puesta en común y el esclarecimiento de las políticas tantogenerales como sectoriales que están vigentes en la compañía. A partir de aquí es posible realizar el análisis y la demarcación de aquellos departamentos o ámbitos de la empresa en los que se estime aconsejable imprimir la acción de formación a corto y mediano plazo.

Algunas de las necesidades detectadas pueden surgir del mismo marco referencial como la reorganización de recursos, nuevascualificaciones, nuevos roles y especializaciones etcétera. Otras pueden aparecer en relación con bajos niveles de productividad, con el incumplimiento de los objetivos fijados, también a partir de la detección de índices de falta de motivación en el personal, por la creación de nuevos puestos de trabajo que requieren espacios inéditos de relación departamental (necesidad de establecer códigos compartidos),la emergencia de conflictos a interpersonales y conflictos con las líneas de mando, etcétera.

Selección de participantes
Con frecuencia, el mismo proceso de detección de necesidades indica la preselección de aquellos departamentos o puestos de trabajo que son candidatos para la acción formativa. Aun así, hay ocasiones en que o bien el número de participantes o los objetivos de la formaciónrequieren algún criterio de agrupación. A continuación indicaremos algunos criterios de agrupación, que pueden ser relativizados y adecuados a diferentes situaciones.

Criterios de agrupación: una primera forma de agrupación es a partir de homogeneidad o heterogeneidad del grupo. Este dato en si nos ofrece mayor solución, a menos que lo evaluemos en conjunción con las características de la acciónformativa.

CRITERIOS DE AGRUPACIÓN |
Formación | Criterios | Homogéneo | Heterogéneo |
Adquisición de destrezas básicas especializadas. | Especialidad | ● | |
| Nivel Jerárquico | ● | |
Adquisición de destrezas básicas de una tecnología transversal. | Especialidad | | ● |
| Nivel Jerárquico | | ● |
Conocimientos de gestión y comunicación. | Especialidad | ● | |
| Nivel...
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