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STRATEGIES FOR PREVENTING A KNOWLEDGE-LOSS CRISIS

AUTORES: Salvatore Parise, Rob Cross y Thomas H. Davenport.

PUBLICACIÓN: MITSloan Management Review, Summer 2006 Vol. 47 Nº 4

ANÁLISIS:

Hoy en día, cada vez que leemos un manual de empresa vemos como aparece siempre reflejado el concepto de ventaja competitiva por doquier. El mero hecho de definir este término a estas alturas no loconsidero necesario, pero si veo de interés el resaltar cómo en el tiempo los elementos que la sustentaban han ido cambiando sucesivamente.
Así pues, del siglo XX al siglo XXI, hemos pasado de una conocida economía industrial a lo que actualmente se conoce como nueva economía. De manera simplificada este paso en el tiempo queda reducido a ver cómo una ventaja competitiva en una empresa del sigloXX surgía de la cantidad y tipología de recursos físicos y energéticos que, o bien poseía o bien generaba; a una ventaja competitiva en el siglo XXI que se sustenta sobre la idea de cómo desarrollar y gestionar de forma creativa esos recursos físicos antes mencionados a los cuales todos de alguna u otra manera tenemos acceso.
Con esta breve introducción dejo entrever como en la actualidad lacapacidad de generar un valor sostenible en el tiempo en una empresa pasa por la gestión que ésta pueda realizar sobre el talento humano y por ende de la gestión del conocimiento.
Simplificando la dimensión de ambos conceptos puedo decir que el primero, se basa en mejorar las contribuciones de las personas en las empresas y el segundo, en establecer un entorno organizativo que favorezca lasustentación de las ventajas sostenibles por medio de la difusión del conocimiento colectivo de sus personas.
El artículo que he escogido para analizar se centra en ambos temas puesto que tiene como objetivo:
• el hacer conscientes a las empresas de la importancia que tiene el hecho de que la información/conocimiento fluya por todos sus miembros por medio tanto de tecnologías de la informacióncomo de intervenciones de tipo organizativo.
• el poner de relieve las consecuencias que tiene en la empresa para su desarrollo futuro la fuga de conocimiento tácito debida a la rotación del empleo, ya sea esta voluntaria o involuntaria.
La reflexión que hacen estos autores supone el tener claro cuales son los distintos tipos de conocimiento que se pueden dar en las empresas:• Conocimiento explícito o declarativo. Serían aquellos conocimientos fácilmente articulables y comunicables a terceros. Este conocimiento se puede dar a nivel individual y a nivel colectivo.
• Conocimiento tácito o procedimental. Serían aquellos conocimientos prácticos pero difícilmente articulables o comunicables. También este tipo de conocimiento puede darse a nivel individual ocolectivo.
Decir que, desde un punto de vista estratégico, el tipo de conocimiento que genera mayor valor para mantener la ventaja competitiva en el tiempo en una empresa sería el conocimiento tácito colectivo, puesto que es difícil de reproducir por empresas competidoras. Ahora bien, es muy difícil de divulgar y expandir dentro de la empresa.
El sistema de análisis que ellos hanutilizado es el conocido como análisis de redes sociales (ONA). Este análisis se basa en, una vez identificado el rol que tiene una persona dentro de la organización, ver qué tipo de conocimiento posee y qué consecuencias se derivan de la posible pérdida del mismo como resultado de la salida, voluntaria o involuntaria, de la empresa.
Este enfoque asume que no solamente es importante elconocimiento tácito que posee una persona sino que también son relevantes las relaciones que dicha persona desarrolla en su día a día con el resto de compañeros tanto internos como externos a la empresa.
En el artículo ellos diferencian tres tipos de roles que se pueden dar en una empresa en función del número de relaciones que éstos tienen:
1. los puestos nucleares o conectores centrales,...
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