Gerencia de marca
Páginas: 8 (1922 palabras)
Publicado: 24 de marzo de 2010
El ascenso interminable y a ciegas
A todos lo s gerente les hacen esta pregunta ¿ahora hacia donde sigo? El empleado necesita crecer.
Cual seria la posición correcta que debe asumir el gerente…? Ascenderlo? Hablar con el departamento de Gestión humana?
Todas las respuestas a estas interrogantes son validas. Pero la respuestas ideal es cuando se le señala al empleado la mejor forma esayudándolo a encontrar a cada quien la concordancia acertada. Cada persona debe encontrar la función que le exija dar cada vez mas de lo que puede hacer conforme a su estructura natural. Es indispensable ayudar a cada persona a encontrar funciones en las cuales su combinación única de fortalezas – destreza conocimiento y talento – concuerden con las exigencias concretas del trabajo.
Siencaminamos a los empleados a actuar bajo estos lineamientos se puede depurar el personal sin necesidad de un trauma profesional, con este método cada quien encajara en su justa dimensión , muchos se quedaran donde están, otros ascenderán y para otros seria el fin de su contrato de trabajo.
Un gerente excepcional debe tener como meta fiel, que independientemente lo que quiera el empleado, suresponsabilidad es encauzarlo hacia las funciones en las cuales tenga las mejores posibilidades de triunfar.
El sistema que se establece bajo la modalidad de ascender por ascender a los empleados lo que lleva es a un grado tal que la incompetencia será lo que regirá en cada departamento regido por un gerente que no se detenga a analizar lo que mejor le convenga a sus subalternos.
Este sistema estaviciado porque descansa sobre tres supuestos falsos:
1. cada ascenso representa un grado mayor de dificultad en el desempeño de las labores, por eso con un poco mas de capacitación al llegar a este nivel, podrá desempeñarlo mejor o igual que el puesto anterior. Un gran Gerente sabe que “ un peldaño no conduce necesariamente al siguiente”
2. la ruta convencional del avance profesional estacondenada a crear conflictos. Esto se da por querer centrar los mejores incentivos y los reconocimientos solamente a un nivel de escala superior los cuales siempre serán menos que los puestos de menor escala. En esta competencia siempre habrá más perdedores que ganadores. A manera de autocrítica, por que no nos proponemos a dar el reconocimiento y más valor al rendimiento de cada nivel para hacersentir en igualdad de condiciones a cada empleado de nuestra organización….?
3. la experiencia en campos variados aumentan el atractivo del empleado. No es recomendable dar la percepción de que la cacería de destrezas y experiencias comercializables deba ser el motor de la carrera de un empleado.
Un peldaño no conduce necesariamente al siguiente
El hecho de que un a persona se desempeñe demanera extraordinaria en una función no garantiza que este capacitada para hacer otra mas complicada o de mayor responsabilidad. Una persona tiene talento para destacarse en algo, y este talento no se aprende enseñándolo, el individuo lo trae de fábrica, una buena combinación de talento, destreza y conocimientos muestra una pauta de cómo ir capitalizando en la mejor posición este individuo.Crear héroes en todas las funciones
Con todos los empleados queriendo conseguir un mejor nivel de vida y querer demostrar más sus capacidades para sentirse merecedores de ascensos y reconocimientos se crea un cuello de botella funcional en las empresas que no se consigue avanzar.
Lo mejor es convertir cada función realizada con excelencia en una profesión respetada, con incentivos y motivacionesse logra mucho, llevando a esta empresa a ser una organización ideal.
Esto no se da de la noche a la mañana hay que trabajar sin descanso para lograr el objetivo planteado y no descansar ni un segundo, porque si nuestros empleados se dan cuenta que usted se canso ellos también desistirán. Dice Hipócrates “La vida es Corta. Le arte es largo.”
Tres historia y una Carrera nueva
En cada...
A todos lo s gerente les hacen esta pregunta ¿ahora hacia donde sigo? El empleado necesita crecer.
Cual seria la posición correcta que debe asumir el gerente…? Ascenderlo? Hablar con el departamento de Gestión humana?
Todas las respuestas a estas interrogantes son validas. Pero la respuestas ideal es cuando se le señala al empleado la mejor forma esayudándolo a encontrar a cada quien la concordancia acertada. Cada persona debe encontrar la función que le exija dar cada vez mas de lo que puede hacer conforme a su estructura natural. Es indispensable ayudar a cada persona a encontrar funciones en las cuales su combinación única de fortalezas – destreza conocimiento y talento – concuerden con las exigencias concretas del trabajo.
Siencaminamos a los empleados a actuar bajo estos lineamientos se puede depurar el personal sin necesidad de un trauma profesional, con este método cada quien encajara en su justa dimensión , muchos se quedaran donde están, otros ascenderán y para otros seria el fin de su contrato de trabajo.
Un gerente excepcional debe tener como meta fiel, que independientemente lo que quiera el empleado, suresponsabilidad es encauzarlo hacia las funciones en las cuales tenga las mejores posibilidades de triunfar.
El sistema que se establece bajo la modalidad de ascender por ascender a los empleados lo que lleva es a un grado tal que la incompetencia será lo que regirá en cada departamento regido por un gerente que no se detenga a analizar lo que mejor le convenga a sus subalternos.
Este sistema estaviciado porque descansa sobre tres supuestos falsos:
1. cada ascenso representa un grado mayor de dificultad en el desempeño de las labores, por eso con un poco mas de capacitación al llegar a este nivel, podrá desempeñarlo mejor o igual que el puesto anterior. Un gran Gerente sabe que “ un peldaño no conduce necesariamente al siguiente”
2. la ruta convencional del avance profesional estacondenada a crear conflictos. Esto se da por querer centrar los mejores incentivos y los reconocimientos solamente a un nivel de escala superior los cuales siempre serán menos que los puestos de menor escala. En esta competencia siempre habrá más perdedores que ganadores. A manera de autocrítica, por que no nos proponemos a dar el reconocimiento y más valor al rendimiento de cada nivel para hacersentir en igualdad de condiciones a cada empleado de nuestra organización….?
3. la experiencia en campos variados aumentan el atractivo del empleado. No es recomendable dar la percepción de que la cacería de destrezas y experiencias comercializables deba ser el motor de la carrera de un empleado.
Un peldaño no conduce necesariamente al siguiente
El hecho de que un a persona se desempeñe demanera extraordinaria en una función no garantiza que este capacitada para hacer otra mas complicada o de mayor responsabilidad. Una persona tiene talento para destacarse en algo, y este talento no se aprende enseñándolo, el individuo lo trae de fábrica, una buena combinación de talento, destreza y conocimientos muestra una pauta de cómo ir capitalizando en la mejor posición este individuo.Crear héroes en todas las funciones
Con todos los empleados queriendo conseguir un mejor nivel de vida y querer demostrar más sus capacidades para sentirse merecedores de ascensos y reconocimientos se crea un cuello de botella funcional en las empresas que no se consigue avanzar.
Lo mejor es convertir cada función realizada con excelencia en una profesión respetada, con incentivos y motivacionesse logra mucho, llevando a esta empresa a ser una organización ideal.
Esto no se da de la noche a la mañana hay que trabajar sin descanso para lograr el objetivo planteado y no descansar ni un segundo, porque si nuestros empleados se dan cuenta que usted se canso ellos también desistirán. Dice Hipócrates “La vida es Corta. Le arte es largo.”
Tres historia y una Carrera nueva
En cada...
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