Gerencia del talento humano

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LA GERENCIA DEL TALENTO HUMANO EN EL SIGLO XXI

L1L1ANA BONNET
Socióloga de la Universidad Santo Tomás de Aquino. M.S.C. en Sociología de la Universidad de Montreal. Especialista en Relaciones Industriales. Eafit - ICESI. Programa de Alta Gerencia ICES!. Profesora
ICES!.

INTRODUCCION

La entrega del Premio Nacional de la Calidad, versión 1992, destaca la importancia que lasorganizaciones le asignan al talento humano. Esto se hizo evidente cuando se llevó a cabo la clasificación y se fijaron los criterios por considerar, para la evaluación de cada organización participante. La satisfacción de los clientes ocupó el primer lugar, con 180 puntos y el segundo lugar en importancia para la evaluación, lo constituyeron las áreas funcionales responsables del talento humano, cuyo puntajeasignado fue de 150. Aparece, entonces, en el escenario organizacional, el enfoque que destaca nuevamente al individuo como artífice del éxito organizacional con el debido respaldo de la literatura gerencial, que señala al talento humano como principio y fin de la organización, dado su carácter estratégico en los tiempos actuales y venideros. Pero no siempre ha sido así. Como veremos en la primeraparte de este artículo. los modelos de gestión geren-

cial en el campo humano han sido tradicionalmente motivo de controversia, como lo sugieren algunos expertos en temas gerenciales. En dichos modelos se perciben actividades limitadas a lo puramente operativo; a la realización de tareas que las otras áreas no quieren asumir porque resultan insignificantes, tediosas y carentes de resultadosque puedan mostrarse en el corto plazo. En efecto, cualquier área funcional de la organización puede posicionarse rápidamente en la jerarquía organizacional, cuando hace gerencia de recursos físicos o financieros, pero no humanos. Hoy, el talento humano considerado como una verdadera ventaja competitiva supone una labor de concientización y la decisión organizacional de lograr el fortalecimiento dela dimensión humana, para responder a los nuevos retos de internacionalízación y globalización. Por eso, en la segunda parte del artículo, se plantearán las nuevas tendencias en la gestión del talento humano y el compromiso gerencial indispensable para su posicionamiento es-

tratégico, con el soporte de I~s d.t::más áreas funcionales de la organlzaclon. Para la gerencia colombiana, éste puedeser uno de sus mayores desatios, que por fortuna algunas empresas ya asumieron y otras están en camino de hacerlo. Un sondeo de opinión que se realizó entre los participantes del programa de Alta Gerencia -ICESI- permite vislumbrar una nueva perspectiva de la gestión del área de talento humano y particularmente de los compromisos del gerente dei área, en el siglo XXI. Los resultados de dichosondeo, que conforman la tercera y última parte de este artículo, muestran a la gerencia de la región, en la búsqueda de la dirección acertada. LOS MODELOS TRADICIONALES DE GESTiÓN DE TALENTO HUMANO Aunque no se tiene un conocimiento exacto del momento en que aparecieron las áreas encargadas de los asuntos humanos en la escena organizacional, se puede afirmar que dicho surgimiento está muy ligado almovimiento de Relaciones Humanas promovido por Elton Mayo y sus seguidores, desde hace aproximadamente 60 años. Hasta ese entonces, la mayor preocupación de los directivos de las empresas era el alcance de la máxima eficiencia, razón por la cual el énfasis estaba puesto en la tarea y en el proceso administrativo, propios del enfoque clá1 sic0 • A pesar de que el modelo de Relaciones Humanas nopretende disuadir a los directivos de su preocupación por la eficiencia, lo cierto es que el énfasis se sitúa en los aspectos sociales: grupos informales, actitudes, conflicto, liderazgo, etc., como variables decisivas

para el logro de la eficiencia y la productividad. En efecto, los problemas de ausentismo, rotación, quejas y reclamos, que se estaban convirtiendo en los puntos más críticos de...
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