Gestión por competencias

Solo disponible en BuenasTareas
  • Páginas : 7 (1526 palabras )
  • Descarga(s) : 0
  • Publicado : 17 de junio de 2011
Leer documento completo
Vista previa del texto
GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Aplicación general: gestión integrada de Recursos Humanos

- Diseño y evaluación de cargos
- Selección
- Evaluación desempeño
- Evaluación de potencial
- Remuneraciones
- Planes de carrera
- Planificación de la sucesión
- Desarrollo y capacitación
- Diseño y evaluación de cargos

En un cargo hay:

- Objetivos
- Tareas
- Persona

Enfoque funcional(Fundación Chile): persona es competente si cumple y hace sus tareas, no importa cómo lo haga. No genera distinciones, se tiende a homologar. El resultado se ve en el producto / servicio final.
Usa modelo deductivo: desde análisis macro del trabajo, hasta micro análisis de las competencias.
Se trabaja con descripción de tareas (Hay)

Enfoque conductual: se ve quién lo está haciendo bien y vercómo lo hacen para hacerlo bien.
Usa modelo inductivo.
A partir de lo que existe se consideran las competencias.
Se llega a un consenso de las competencias.
Se usa la observación de comportamientos, observación conductual.
Se trabaja con diccionario de competencias

- Establecer qué competencias personales se requieren para lograr desempeños sobresalientes en cargos claves
- Se debe tenerclaro qué resultados quiero lograr como organización
- Debo conocer el desempeño observable en las personas
- Con esto se puede ver por persona qué cargo puede ocupar, a partir de las competencias que tiene

ENFOQUE CONDUCTUAL: LA IDEA BÁSICA ES LA COMPETENCIA

- Averiguar qué destrezas y características personales ocupan los MEJORES para ser exitosos
- Potenciar la COMPETITIVAIDAD de laempresa, a partir de las competencias de las personas

COMPETENCIAS: conjuntos de características personales que han demostrado empíricamente ser causantes de elevados niveles de desempeño personal.

Una competencia es una característica subyacente de un individuo que está Relacionada Causalmente a un Criterio de Referencia de Desempeño Superior en un trabajo o situación.

Primero se debe tenerclaro cuál es el RESULTADO
Segundo, el cómo se hace, la ACCIÓN
Tercero, cuál es su motivación para hacerlo, cuál es su INTENCIÓN

3ero Intención 2do Acción 1ero Resultado

Dimensiones de las Competencias

Motivos: impulsan y dirigen la conducta, por ejemplo, motivación al logro
Rasgos: características biofísicas, por ejemplo, habilidad matemáticaAutoconcepto: creencias respecto a las propias actitudes y valores, como autoconfianza

Destrezas: habilidades, como manejo de grupos
Conocimientos: saber aplicado a situaciones específicas

Ejemplo:

Establecimiento de metas, responsabilidad persona,
uso de retroalimentación Mejoramiento continuo
Motivación al logro
(Hacerlo mejor)
Toma de riesgo calculado InnovaciónDEFINICIÓN DE PERFIL DE COMPETENCIAS DIFERENCIADORAS:

Conjunto de competencias que se han observado como diferenciadoras de los rendidores superiores y/o con alto potencial. El perfil permite realizar modificaciones para adaptarse a las condiciones cambiantes del entorno y favorecer la polifuncionalidad del personal.

Son aquellas que hacen un resultado sobresaliente, no todas.

ELEMENTOS BÁSICOSPERFIL DE COMPETENCIAS:

- Identificar índices de desempeño efectivo que permitan establecer claramente quiénes son sujetos con desempeño sobresaliente
- Establecer cuáles son sus tareas más críticas
- Determinar su perfil de competencias
- Aplicarlo a la gestión de personas

METODOLOGÍAS DE IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

PASOS GENERALES DE UN ESTUDIO DE COMPETENCIAS:

1. Desarrollo decada perfil
a. Definir criterios de desempeño efectivo o superior
b. Identificar una “muestra criterio”
c. Recolectar datos a través de entrevistas (EEC)
d. Analizar datos y desarrollar un modelo de competencias del cargo
2. Ajustar y validar los modelos
3. Aplicar los modelos

1. Desarrollo de cada perfil
a. Definir criterios de desempeño efectivo o superior
- Recopilar datos...
tracking img