Gestion de potencial humano

INCENTIVOS DE SALARIO

Sistemas de remuneración por rendimiento.- En el sistema de tasas fijas por pieza, que es el mas utilizado, se paga al trabajador determinada tarifa por cada unidad de producción.- Responsabilidad de los dirigentes sindicales en la fijación de tasas adecuadas de salarios por pieza.- En el sistema de tasas diferenciales los pagos varían entre un mínimo y un máximo segúnlos diferentes niveles de rendimiento.- Actitud de los trabajadores menos rápidos.- En el sistema de primas y bonificaciones se fija un tiempo determinado para una tarea en el tiempo fijado o en menos tiempo.- La medida del trabajo.- Las tasas de salario basadas en los meritos personales; la promoción en un estímulo para el trabajador remunerado por unidad de tiempo; las tasas de salarios puedenser diferentes según la eficiencia del trabajador y el valor de su trabajo; se pueden asignar puntos de bonificación sobre la base de una determinación objetiva de las cualidades de cada individuo y se puede otorgar un complemento de salario al trabajador que alcanza un alto nivel de calificación y de rendimiento.

Llegamos ahora a uno de los aspectos más discutidos de la determinación desalarios, a saber, el principio de la remuneración por rendimiento o sistemas de incentivos. Los sindicatos divergen considerablemente sobre este punto, lo mismo, por otra parte, que los jefes de empresa y los economistas.

La argumentación a favor de la remuneración por rendimiento puede hacerse en pocas palabras. Tres elementos principales la sustentan. En primer lugar, se dice que es moralmentejusto recompensar a los trabajadores que trabajan más o en forma más inteligente. En segundo lugar, los trabajadores en general, se afirma, ganan mas sí su remuneración se les pagase por unidad de tiempo, puesto que tienen un aliciente para realizar un esfuerzo suplementario.

En tercer lugar, y por la misma razón, el volumen de producción es mayor, la capacidad del empleador de pagar buenossalarios aumenta y los precios pueden mantenerse bajos, con lo cual la empresa conserva su capacidad de competir y el empleo se mantiene estable. En resumen, los partidarios de este sistema sostienen que promueve una economía más vigorosa y más emprendedora.

En contra de esta tesis se dice que los sistemas de incentivos se prestan a abusos. En primer lugar, pueden ser tanto sistemas de castigocomo de recompensa. A los trabajadores que no pueden seguir el ritmo por causas ajenas a su voluntad - el peso de los años, una constitución enfermiza o una condición física temporalmente deficiente - se los castiga por su infortunio. También se arguye que los sistemas de incentivos pueden causar resentimientos, y por lo tanto, perturbar las buenas relaciones profesionales.

En el aspecto dela producción, los adversarios de este método ponen en duda su pretendida eficacia. Señalan que el rendimiento de la industria moderna no depende tanto del esfuerzo humano individual como de la capacidad de las maquinas y de la buena organización. El incentivo más eficaz, a su juicio, es la combinación de un buen salario constante, buenas condiciones de trabajo y buenas relaciones humanas con laseguridad de mejoras sucesivas de carácter permanente a medida que aumenta la producción. Es este un incentivo, nos dicen, que estímulo a todos los trabajadores y no excluye a ninguno.

En el curso de los años se han venido recogiendo muchos datos acerca de los efectos de los diversos sistemas de incentivos, y se han escrito muchos libros y artículos sobre la materia, sin que se haya podidollegar a un veredicto único en cuanto a su eficacia. Algunos eminentes expertos en cuestiones industriales sostienen que a la larga los efectos sobre la producción han sido nulos. Otros, igualmente eminentes, afirman lo contrario.

En la práctica se advierte, por lo general, que en la mayoría de los sistemas de incentivos los trabajadores evalúan pronto de modo realista sus posibilidades,...