Gestion de recursos humanos basado en competencias

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Estructure un modelo lógico de implementación de Gestión de Competencias.


En el presente informe se dará a conocer a las autoridades Institucionales, una propuesta clara y explícitamente, un análisis de los niveles de motivación y participación de los empleados.

Se presentara la posibilidad de realizar dicho análisis en términos de competencia , a fin de que en términos generales,se pueda implantar un sistema holístico, es decir, un sistema integral de gestión por competencias , abarcando toda el Instituto como un todo integrado. Con ello, se busca una mejora del rendimiento, productividad y competitividad de la Entidad como un todo único y organizado.

Este análisis promueve una visión integrada a favor de la Institución. En el caso que nos ocupa, la Institución sedivide en diferentes unidades de negocio independientes, formando un todo. De hecho, cada unidad de negocio tiene diferentes funciones, por lo que requerirá unas competencias diferentes. En este caso deberíamos hablar de tres tipos de competencias, (1) competencias estratégicas , (2) competencias técnicas y (3) competencias actitudinales , que deben estar presentes en el perfil de cada figuraprofesional .
Proceso de resolución.
Para lograr una perfecta correlación entre los niveles de motivación y participación de los empleados, los intereses de la empresa y las competencias se ideo dos matrices complementarias.

La primera relacionada al plan estratégico de la Institución, que muestra su orientación estratégica, con las competencias aplicables al logro de dicho plan, es decir:Listado de Competencias Orientación estratégica


Posible contribución

Esa matriz se completa con otra relacionando las figuras profesionales con las competencias aplicables a cada figura, es decir:

Listado de Competencias Figuras Profesionales

Posible contribución
Se pretende una implantación integral, pero dada la complejidad que conlleva esa acción, se realizara una implantación enbloque, ya que es una empresa compuesta por unidades independientes de negocio, por lo que se debe adoptar una implantación progresiva.

El análisis de los niveles de motivación y participación de los empleados en términos de competencia, se puede determinar que existe una perfecta correlación entre los niveles de motivación y participación de los empleados y los intereses de laInstitución.

Hoy en día, dada la impredecibilidad del entorno, una rápida adaptación a dichos cambios podría suponer una importante fuente de ventaja competitiva. Estas matrices, nos permitirán anticipar que competencias deben ser incorporadas para la consecución de un logro eficiente.

Sin pretender sugerir un derrotero, y respetando el proceso propio de cada organización, la implantación de unagestión por competencias se debería implementar en esta Institución previo estudios analísticos y procesos, que incluyen las siguientes fases;
1. CONFORMACION DEL EQUIPO
Teniendo en cuenta que la implantación de la gestión por competencias es un proyecto organizacional en la medida que involucra todas las áreas e incide en los procesos que tienen que ver con las personas en toda la organización,se sugiere conformar un equipo que frecuentemente está conformado por una persona representante del área administrativa, cuya función es avalar el proceso organizacional en este aspecto, además de su contribución desde la perspectiva de su conocimiento general de la organización.

Otro miembro de este equipo deberá ser el área de Gestión Humana, Recursos Humanos, como área responsable deliderar el proyecto a nivel Institucional, ya que desde su rol, le compete asesorar y acompañar a cada una de las áreas que van vinculándose al proyecto como quiera que es el área responsable de los procesos que tienen que ver con las personas a nivel de toda la organización.

Un tercer miembro será el jefe del área específica que se va analizando, pues es quien conoce a profundidad sus procesos...
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