Gestion de talento humano universidad remington analisis formacion operario centrifuga

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10/11/2011
ANALISIS DE CARGO Y FORMACION DE PERSONA | GUSTAVO A. MARTINEZ |

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA REMINGTON | GESTIÓN DE TALENTO HUMANO |

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS: FORMACION Y ANALISIS DE CARGOS

Gustavo Adolfo Martínez Osorio

II SEMESTRE (DIURNA)
TECNOLOGIA GESTION LOGISTICA
CORPORACIÓN UNIVERSITARIA RÉMINGTON CREAD-TULUÁ
OCTUBRE 27 DEL 2011
TULUÁ- VALLEDEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS: FORMACION Y ANALISIS DE CARGOS

GUSTAVO ADOLFO MARTINEZ OSORIO

TUTOR
JOSE LIONSON IBAÑEZ

II SEMESTRE (SABADOS)
TECNOLOGIA GESTION LOGISTICA
CORPORACIÓN UNIVERSITARIA RÉMINGTON CREAD-TULUÁ
OCTUBRE 27 DEL 2011
TULUÁ- VALLE

NOTA DE ACEPTACIÓN

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FIRMA DEL MAESTRO TUTOR

Tulúa, 27 de Octubre de 2011

TABLA DE CONTENIDO1. INTRODUCCIÓN 7
2. OBJETIVOS 8
2.1. OBJETIVO GENERAL: 8
2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 8
3. JUSTIFICACIÓN 9
4. MARCO TEÓRICO 10
4.1. INTRODUCCIÓN 10
4.2. GESTIÓN POR COMPETENCIAS 11
4.3. ANÁLIS DE CARGOS 14
4.4. FORMACION DE PERSONAL POR COMPETENCIAS 22
5. DIAGNÓSTICO 24
5.1. METODOLOGÍA 24
5.2. DEFINICIÓN DEL PROBLEMA 24
5.3. POBLACIÓN 25
5.3.1.Definición de la población: 25
oPERARIO CENTRIFUGAS SEGUNDA 25
5.3.2. Descripción de la población: 25
MISIÓN: 25
VISIÓN: 25
VALORES: 25
ORGANIGRAMA 26
5.4. GRUPO OBJETIVO O BENEFISIARIO 26
5.5. MUESTRA 26
5.6. TECNICA DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN 26
5.7. PROTOCOLO DE ENTREVISTA 29
5.8. PROCEDIMIENTO DE APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO 37
5.9. ANALISIS DE LOS RESULTADOS 40
5.9.1.Tabulación de la información: descripción del puesto 40
5.9.2. Análisis de la información: Perfil del puesto 42
5.9.3. Análisis de la información: Necesidades de formación 44
6. PLANTEAMIENTO DE LA ESTRATEGIA DE INTERVENCIÓN 46
6.1. IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES 46
6.2. DEFINICIÓN DE LA ESTRATEGIA 47
6.3. PROGRAMA DE FORMACIÓN 48
6.3.1. Objetivo de competencias 486.3.1.1. Competencias generales 48
6.3.1.2. Elementos de la competencia 48
6.3.2. Objetivos específicos 48
6.3.2.1. Conocimientos 48
6.3.2.2. Saber hacer 48
6.3.2.3. Actitud 48
6.3.3. Metodología del curso 48
6.3.4. Medios 49
6.3.5. Duración 49
6.3.6. Formador 49
6.3.7. Alumnos o aprendices 49
6.3.8. Sistema o dispositivo de evaluación. 49
6.3.8.1. Evidencias deconocimientos 49
6.3.8.2. Evidencias de proceso 49
6.3.8.3. Evidencias producto. 49
6.4. PROGRAMA DE ACTIVIDADES 50
6.3. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES 51
7. ¿QUÉ APRENDÍO DE ESTE TRABAJO? 52
8. BIBLIOGRAFÍA 52

1. INTRODUCCIÓN:

La gestión de talento humano tiene una función muy importante en las organizaciones ya que cumplen un papel que va desde la selección de un personalidóneo tanto en conocimientos como en las características individuales (aptitudes, capacidades), la capacitación buscando fortalecer y completar las competencias para así poder dar un excelente desempeño en el puesto, también la de alentar el desempeño de las diferentes personas en la empresa (premios pago horas extras, motivaciones espirituales), cumplir con los requerimientos de la ley, formarequipos de trabajo buscan la unión del personal evitando (choques generacionales, trabajador y empleador) que pueden bajar los índices de desempeño laboral y por supuesto la formación de los empleados actuales para siempre estar a la vanguardia de las nuevas tecnologías y diferentes métodos a utilizar o mejorando la competencias básicas de la persona para realizar su puesto.

Las empresas a raíz lacompetitividad se están enfocando en mejorar cada día más y esto los lleva a buscar un enfoque de gestión por competencias es decir buscar esas características diferenciadores que definen un buen empleado de uno corriente ya que este les permitirá crecer y estará interesado en mejorar la empresa y dejar su huella, para generar un enfoque de competencia se necesita primero tener un buen...
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